人力資源年度計劃書
2015年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產工人離職率，穩定生產。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
（1）原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，2015年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
（2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。
（3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，2015年仍然參與。
（4根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
（5）與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
（7）大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發
穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，2015培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定2015年度培訓計劃。
（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
（2）員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
（3）管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
（4）激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，
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不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、借助2015年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。
（3）借《XX之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
（4）推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
（5）每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
（1）短期目標（通常在1年以上）
崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。
（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。
（3）長期目標（通常在10年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
（1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立
（2）目標分解
（3）建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
六、勞動關系
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。
3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。
4、員工勞動合同繼續保持合法、規范管理，合同文本部分條款再作規范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。
5、完善“員工關愛基金”，充分發揮其積極意義。
6、預防重大突發事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛生事故、重大工廠安全事故。
七、其他工作
1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
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（1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
（2）加強人事日常行政管理工作。
①加強考勤管理流程；
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事檔案管理流程與細化。
2、公司內部法制監督，作業流程規范和行為規范等規章制度的嚴肅執行。
2、員工職業安康
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。
（1）實施企業安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。
（2）加強檢查監督，預防為主，減少環境不安全和行為不安全。
①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。
②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。
（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發生。公司級教育每月不少于一次。
（4）監督6S標準要求的落實和改進。
（5）實施企業安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。
3、質量體系
（1）正式組織內部審核一次，不定期監督審核體系運行情況。
（2）組織公司內審員參與ISO2015版學習，為2015年換版工作，全面體系要求做準備。
（3）應第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。
4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務。
5、妥善處理流動人口管理、環保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業的公共形象。
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人力資源年度計劃書 [篇2]
為了適應企業組織機構的調整，為企業的可持續發展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定2015年度人力資源工作計劃。
一、2015年度人力資源整體目標
根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源計劃從以下5個方面開展2015年度的工作：
1、結合企業現有組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，重新規范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權限。
2、建立企業管理層、專業技術、專業管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業員工的發展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。
3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。2015年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。
5、建立KPI績效考核體系，在現有績效考核基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。績效考核應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。
二、各項工作具體實施方案
1、規范工作流程、科學定崗定編
（1）實施步驟
①2015年2月底前：規范各部門業務流程，明確各項業務之間的連接點及關鍵控制點，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。 ②2015年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗
位上，并提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位說明書的編制。
（2）實施注意事項
①在規范業務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規范工作的具體體現形式表單，減少表單數量的同時不忽視工作環節，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。
②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門定崗定編后應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協調工作。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員
2、三大人力資源管理體系建立
（1）實施步驟
①2015年1月底前：完成專業技術、專業管理人才管理辦法制定，并通過總經理審核，按程序完成各部門的專業技術、專業管理人員評定。
②2015年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。
（2）實施注意事項
制定企業三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發掘員工的潛能，并促使員工能夠發揮最大力量為企業創造價值。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
3、人力資源招聘與配置
（1）實施步驟
①2015年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業人力資源配置分析及規劃。根據企業人力資源配置現狀及未來發展需求制定2015年度招聘計劃。
②2015年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所創造產值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。
（2）實施注意事項
此項工作重點要深入基層，多了解相關信息并加以分析，真正掌握企業的人力資源現狀，從而為企業提供更加科學可靠地人力資源服務。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
4、薪酬管理
（1）實施步驟
①2015年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經理審核，1月底進行試運行。
②2015年3月底前：根據各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合。
（2）實施注意事項
改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
5、績效考核管理
（1）實施步驟
①2015年3月底前完成企業績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標等相關規定，報總經理審核。
②將績效考核同薪酬體系結合，并在3月底實施績效薪酬制度。
③推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
（2）實施注意事項
①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
②績效考核工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
（3）責任人
第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。
三、小結
以上為2015年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續做好人力資源日常業務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關系、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。
人力資源年度計劃書 [篇3]
制定： 審核： 批準：
深圳貝特瑞公司正處于快速發展時期，在公司的戰略規劃及要求指導下，人力資源部已從事務性工作向管理體系工作轉變。在2015年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績效管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養機制，提升公司人員整體職業化水平，以下是人力資源部2012年重點工作。
一、部門的目標及KPI指標
（一）2012年度工作目標
1、完善招聘管理制度，規范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關系，引進專業化核心人才（全年引進博士3—5人）。
2、建立健全績效管理制度，建立以BSC為思想，以KPI考核為導向的績效管理體系及激勵機制，實施績效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。
3、建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設干部資源池機制，針對有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養計劃進行培養，為下屬公司輸送合格人才。
4、建立干部及專業類任職資格標準，完成全公司干部管理人員及專業技術人員任職資格評估，實施干部工作改進計劃，對核心骨干人員進行有計劃的培養。
5、建立一體化培訓管理體系，完成基礎類課程建設，搭建內部講師隊伍，建設內部講師管理機制，各部門做到有針對性、分層次的進行培訓。
6、建立點薪制的薪酬管理體系，實施薪酬跟職位體系掛鉤，持續推動薪酬激勵機制。 7、優化人力資源管理流程，與IT部門一起建立OA信息管理平臺、HR信息系統，現實人力資源管理信息化。 （二）2012年度KPI考核指標
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二、人力資源環境分析
（一）人力資源SWOT分析：
（二） 行業內外環境SWOT分析
共 8 頁
三、 人力資源工作策略、
重點工作一：績效管理體系建設
建立以BSC為考核思想，以KPI考核為主體的績效考核體系。通過以平衡計分卡為考核體系的建立，為各部門設立高標準、高難度的業績指標，并把公司戰略目標層層分解到每個部門、每個職員，有效的解決公司目標、部門目標、個人工作職責進行有機的結合，從而達到解決過去績效考核工作中出現的問題與矛盾。
1、建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用BSC的方式進行分解目標，個人采用PBC方式進行目標分解及考核），2012年1月完成所有新的績效考核體系相關制度及文件的建立。
2、組織各部門培訓、講解新的考核體系、績效制度及考核運作模式；
3、根據公司經營戰略目標，組織總部各部門及分公司編寫2012年的績效KPI指標；（2011年完成總部各部門及下屬公司2012年年度的KPI指標分解，2012年1月份完成總部所有部門季度KPI指標分解）
4、根據部門年度考核指標，組織部門及分公司分解各季度考核指標及個人PBC考核指標；（2012年1月份開展此項工作）
5、開展各季度的績效考核活動。（各季度考核工作按季度時間執行）
重點工作二：建立干部管理類及專業技術類任職資格標準
任職資格管理的目的在于建立員工職業發展通道，員工在資格認定的過程中發現自身的不足，通過公司培訓及個人自我學習等方式，促進員工任職能力的提升，做到職員工作的專業化、規范化、標準化，提高員工的職業化水平；同時，通過專業資格認證及要求，
為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據。以下是任職資格具體的實施方法：
1、制定任職資格評估體系、制度及相關文件；（已建立，待2012年按計劃 開始實施）
2、制定干部管理及專業類任職資格標準；（已建立標準，需完善）
3、制定評估方案、計劃及具體實施措施；（已制定了評估方案，實施計劃根 據公司領導意見調整為2012年4月份開始實施） 4、按計劃開展任職資格評估及認證管理；
5、實施認證結果的運用。（運用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養等）
重點工作三：干部管理體系
干部管理策略：加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現干部管理的科學化、規范化。 干部管理體系實施策略：
1、建立干部管理制度及相關文件。（干部管理策略、干部任職資格認證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運作管理）
2、建立干部任職資格管理標準，制定干部任職資格方案及行動計劃。（2012年4月份開始啟動全公司干部任職資格評估工作，計劃五月中下旬結束所有干部任職資格評估）
3、完善干部資源池管理，通過推行人才培養計劃，保證各系統人才架構的完整性和組織的彈性。（2012年六月份做啟動人才培養計劃，預計7月份建立干部資源池，對人才進行有計劃的培養）
重點工作四：核心人才引進
工作目標：核心人才含技術研發、工程項目管理、供應鏈管理、高級營銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。
關鍵人才的引進是保障公司業績提升的關鍵因素之一，是保障公司管理提升至國際水平的重要依據。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進關鍵人才，拓展招聘渠道。為了達成目標，人力資源部主要工作措施如下：
1、通過拓展招聘渠道，加大人才引進的力度。
渠道一：加大行業內人才挖掘深度，進入產品產業鏈找尋行業人選。如客戶，供應商等。
渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業尖端人才。計劃與2家熟悉該行業的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。
渠道三：參與新能源行業的專場大型招聘會。參加群英會及政府舉辦的新能源技術人才交流會。
2、搭建高效有序的招聘平臺，規范招聘管理體系，優化招聘管理業務流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理 。）
重點工作五：一體化培訓管理體系
1、培訓管理策略：加大入職培訓力度，完善入職前崗位職責培訓并通過相關考核后方可正式上崗。
2、梳理培訓制度、流程和入職指引，全面規范培訓工作。包括講師認證管理規范、新員工入職培訓管理規范、外請培訓管理規范、外派培訓管理規范、課件存檔管理規定等。
3、選拔內部講師，舉辦兼職講師培訓班，講師認證課程準備，組織講師認證和課程認證，為公司培訓體系搭建邁出關鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊伍和基礎通用類課程。
四、 行動計劃表
五、 人才培養計劃方案
人才培養計劃（人
力資源部).doc
六、 資源支持
資金需求按資金預算進行。
人力資源年度計劃書 [篇4]
一、呈送文 ...................................................................................................................... 1
二、年度工作總結與計劃 ................................................................................................. 2
㈠日常人事相關工作 ................................................................................................. 2
㈡簡要回顧總結如下：.............................................................................................. 3
1綜合素質進一步提高 ....................................................................................... 3
2當好助手 ......................................................................................................... 3
2015年度總體工作計劃.................................................................................................... 4
一、完善公司組織框架.............................................................................................. 4
二、公司各崗位職能分析及職責確定......................................................................... 4
三、人員招聘與配備 ................................................................................................. 5
四、薪酬管理............................................................................................................ 6
五、績效考核體系的完善與有效運行......................................................................... 6
六、員工培訓計劃..................................................................................................... 7
七、人員流動............................................................................................................ 7
一、呈送文
根據公司的發展及08年的整體業務傾向，為配合公司全面推行目標管理，
加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2015年度的整體發展規劃，以本部門2015年工作情況為基礎，特制訂出2015年度工作總體工作計劃。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
二、年度工作總結與計劃
時光荏苒，2015年很快就要過去了，回首過去的一年，我在公司領導的指導和支持下，不斷成長，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務，在工作方面邁上了一個新的臺階。以下為本人對07年度人事工作的看法及對其他方面工作的總結：
㈠日常人事相關工作
我自11月份開始管理人事方面工作，除了規范人事相關流程、制訂相關表格，嚴格按制度管理外，于11月份進行了一次較大規模的招聘工作，安排一期、二期的培訓，并負責公司制度、合同法律法規等方面的培訓工作，在旺季為分行充實了人員，也進一步加強了員工的專業素質。另外，我努力為公司創造“能者上，庸者下”、“獎勤罰懶”的工作機制，組織了“經理助理競選活動”，提拔兩名經理助理協助分行經理開展日常工作，并對業績好、服務好的員工進行精神上和物質上的獎勵，對比較優秀的員工有針對性的提出改進之處，通過綜合考核可以直接晉級，激發員工的積極性，為員工提供了較大的發展空間。
除了日常人事工作外，07年人事工作主要問題有以下幾點：
1績效考核制度的制訂及執行。三月份開始起草試行績效考核制度，經過中途 的不斷修正，制度和執行過程都得到了改善，每個月度及季度的考核確實使一些 優秀的員工得到了晉升,但是整體來看感覺對于大部分人只是例行公式,沒有起 到很好的激勵作用。
主要原因是意識不夠，大家都認為像我們這樣的公司，規模較小，且人員以業務員為主，主要應該是看業績，而不是在日常工作上做文章，另外就是對考核結果不看重。
2人員流動比較頻繁，人事變動較大（附2015年人員動態表）。根據07年人員 動態表統計，公司現有員工24人，07年整年入職人數28人，離職人數達到33 人，比06年員工總人數減少了5人，員工留用率為0，另外07年的人事變動較 大，其中有4位二手部的分行經理、2位人事部經理、1位賓館經理離職，給公
司管理層造成壓力，公司決策的執行出現斷層現象。雖然公司的性質比較特殊， 業務人員的流動頻繁也是常態，但是根據人事統計數據來看也不免讓人擔憂，公 司的招聘、培訓成本將得不到回報，人員專業素質、業務經驗等得不到提高，同 時，人員流動頻繁給公司的發展造成不良影響。
分析原因主要有兩點：①對新進員工缺乏系統培訓。據很多新進員工反映，剛進來公司的時候因為對業務不熟，很難上手，在懵懂之中找不到努力的方向，這樣很大部分員工找不到歸屬感，從而選擇放棄這份工作。另外，新員工得不到系統的培訓，在業務跟進過程中成交率低，業績跟不上，也容易造成員工心浮氣燥；②工資福利方面不是特別理想。從三亞的勞動力用工市場來看，大部分的單位都給員工提供工作餐及員工宿舍，解決了外來務工人員的后顧之憂，但是我公司卻沒有這種福利，工資方面也和其他公司不相上下，這樣我們就沒有優勢了； 3勞動糾紛
由于公司建立時間并不長，以往的制度還有很多欠缺的地方，存在或多或少的漏洞，人事制度在執行過程中出現偏差，一些問題得不到妥善解決，造成楊巖、熊勤勞動糾紛，浪費公司的財力、人力。08年迎來新勞動合同法的執行，勢必對公司造成一定影響，在合同和制度上也存在很多需要修改的地方，07年底準備工作也極其重要。
㈡簡要回顧總結如下：
1綜合素質進一步提高
由于我公司業務的特殊性，雖然作為辦公室助理，也必須對二手房交易相關業務知識有所了解，在實際工作中，我都刻意加強這方面的實戰經驗，并積極主動的對客戶咨詢或來訪進行解答與接待，爭取機會做單，不僅加強了自己的業務知識，也為公司帶來了收益。另一方面，為了更好的做好工作，我積極了解房地產相關法律知識、投訴案例分析處理、人事相關知識等。
2當好助手
根據辦公室分工，我主要是負責協助總經理日常工作，起草總經辦各類文檔，上傳下達公司信息，公司內部文件管理等。在工作當中，我積極為公司出謀劃策，提出具體化建議并起草發文，規范了業務流程；及時傳達公司命令并反饋員工動向，協調部門間關系；審核分行合同、成交報告，對資料不齊全或審核不過關的
成交報告及時交還分行經理處理，避免糾紛隱患；協助分行經理擬訂、修改自打合同，對分行的合同進行審核；協助解決各類糾紛；公司印章的管理工作，對用章文件進行審核及備案等。
一年來，雖然自己在工作上取得了一定成績，但還存在著不足的地方，特別是第一次主管人事工作，缺乏實操經驗和理論知識，在即將到來的2015年，還有很多需要改進和努力的地方，需要在績效考核、人員招募和培訓、人才結構的優化和員工穩定性上下功夫。
2015年度總體工作計劃
新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰，對于即將到來的2015年，綜觀我司的現狀，人力資源部將從以下方面開展08年的工作：
一、完善公司組織框架
公司的組織機構框架是基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出來的。我公司在2015年是要在穩定二手部發展的基礎上開拓新的項目，故而在組織機構的設定上，要根據新項目需求設立，實現框架的合理化和可行性。組織機構框架的設定和不斷完善要保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
實施辦法：
1. 根據公司發展方向及各部門2015年全年工作計劃方案，在現有的組織機構圖 上增減內容；
2. 經理會議上討論，征求各部門意見，完成修改；
3. 總經理審核，最終確定。
公司組織機構圖的完善將在一月份完成，需要公司各部門發展計劃及公司整體規劃做基礎。
二、公司各崗位職能分析及職責確定
通過職位分析既可以了解各崗位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門 的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配
置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。公司各部門各崗位的職能說明是各員工工作的標準。
公司崗位說明書的制訂在三月份完成。務必讓公司每一個員工都了解自己的工作職責，崗位清晰，分工明確。
三、人員招聘與配備
2015年，人力資源部打算在原有基礎上，根據公司業務發展的程度和部門 的要求增設部分崗位，及調整個別部門的人員配置，其一是要保證二手部人員的穩定和素質不斷提高；其二是要針對新的發展項目增設新的崗位。
計劃增設崗位有：
分行秘書：根據分行需要設置，主要負責配合分行經理對分行進行日常管理，整理分類分行文檔，配合協助置業顧問做單，起到良好的后勤作用。這樣有利于置業顧問全身心的投入到業務當中，也有利于總部管理工作的開展。
策劃人員：根據公司發展的需要設置，主要負責公司各類策劃方案的構思及撰寫。良好的文書寫作及創新的構思，能幫助公司更好的發展，同時，在公司對外形象的宣傳及維護方面能起到一定作用。
法務專員：主要負責公司所有有關法律方面問題的咨詢解決，各類合同協議的起草，合同糾紛的解決等，并負責全公司人員的法律培訓。在法制的大環境中，懂法講-法極其重要，特別是我們公司的性質決定更加需要一個有一定專業知識的法律人才，這樣既能保障公司合法權益，同時也能避免很多不必要的糾紛。 根據公司發展趨勢，新方案的設立并推行主要將由物業部人員來完成，這樣，物業部人員的擴充迫在眉睫，物業部的結構圖如下：
客服人員：主要負責維系公司與客戶之間的關系，
受理并協助解決客戶投訴，
對外樹立服務品牌，不斷推廣公司良好形象，并要根據客戶的反饋信息及時提出合理化建議。作為服務至上的公司理念，公司迫切需要有良好素養的客戶服務人員，包括物業部的擴充和業務量的增大，需要客服人員來協調我們與客戶的關系。 外聯人員：主要負責挖掘物業服務類合作單位及個人，并負責維系良好關系；及時根據調度指令完成對清潔、維修等服務人員的工作安排；負責完成物業部采購工作。
招聘工作主要是通過網上搜集簡歷、人才市場現場招聘、熟人介紹等方式進行，并考慮通過熟人去別的公司挖掘人才。清潔和維修服務人員將根據公司發展的需要以外聘的形式完成。
四、薪酬管理
公司的薪酬管理制度在2015年度已經有所完善，基本建立比較健全的管理制度，對員工有一定激勵作用。現我公司員工薪酬按職務的不同分為ABCDEFG七個級別，每個薪酬級別又分為5個等級，根據員工的表現、工作時間、能力等確定具體的薪酬待遇，另外每個季度進行考核，員工可以憑借優秀的表現晉級。但是我們的薪酬現在并沒有優勢，包括業務提成也比一般的小公司低，這樣很容易造成人員流失，另外，現有狀況中，公司普通員工、助理級員工、經理級員工之間的福利待遇相差幅度小，這樣不容易調動員工的進取心，而且級別觀念不強，
在08年度，人力資源部將通過不同渠道了解其他競爭公司薪酬待遇，以便不斷調整完善我們的制度，渠道主要有：1.以應聘者的身份去人才市場或直接上門的方式找別的公司了解情況；2.通過置業顧問與別的公司的業務員之間的關系了解；3.通過熟人多方面打聽分析三亞整體工資水平。薪酬待遇的調整要兼顧公司成本與激勵員工工作動力兩者。
五、績效考核體系的完善與有效運行
在上面的總結中有說到，我們07年開始實行績效考核制度沒有起到很好的 激勵作用，并分析了原因。 要改善這種狀況，首先是各部門負責人要起到帶頭作用，先改變自己的觀念，對績效考核有一個全新的認識，然后才能給部門的員工傳達好思想，一個員工只有做好了最基本的東西才能來談其他的；其次，對于每月月初的計劃，部門負責人要審查是否合理，有無特別的工作要安排，權衡工作的輕重來分攤考核分數，月底考核時，根據計劃完成率來核定分數；再次，每
月月底對于考核結果，部門負責人要開部門會議，逐個討論考核分扣在什么項目，扣分的原因是什么，才能在下個月引起注意。
績效考核的目的不是處罰，而是要員工認識到自己的不足，激勵員工不斷修正達到更好的工作狀態，人力資源部將持續引導各部門有效完成考核工作。
六、員工培訓計劃
針對我公司員工缺乏系統培訓，對業務不熟，銷售技巧不足的現狀，及新員工入職后對公司制度、業務流程不了解的實情，人力資源部決定在以下幾個方面分階段的組織員工培訓：
1.新員工入職培訓：
培訓內容：公司介紹、《員工守則》相關制度、三亞房產市場現狀及二手交易市場發展趨勢、公司房產軟件培訓。
目的：①使新員工對公司進一步的了解，并清楚自己的權利與義務；②對三亞整個二手市場有一定了解，樹立工作信心；③上崗后能熟練操作公司房產軟件，方便工作。
2.員工加強培訓：
培訓內容：禮儀禮貌、二手房交易流程、二手房過戶、更名相關知識、按揭知識、法律知識、銷售技巧等。
目的：熟悉業務，加強做單能力。
3.要求：培訓完成后進行考核，檢查培訓結果。
七、人員流動
2015年人員流動很大，總結中已分析了動向及原因，2015年主要是通過以 下辦法盡量保留優秀員工：
1. 員工系統培訓，加強歸屬感；
2. 調整薪酬福利待遇；
3. 完善競爭機制，激勵員工工作積極性。
八、附件
《2015年度人員動態表》
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