創業店面該如何規劃
大家都知道現在的創業已經不像以前那樣簡單了，我們需要付出的努力還需要增加。這種情況的產生就是因為我們的市場競爭非常劇烈，如果不能夠戰勝別人，就會被別人“踩在腳下”，那么創業店面該如何規劃？
平臺小，員工興趣無法持續
受門店規模限制，很多在門店工作的年青員工看不到自己的發展空間，長時間呆在一家店里工作，既使薪酬待遇很高，也滿足不了員工的發展野心，畢竟每個員工都希望自己在一家有前景的公司工作，所以門店經營者能否給員工打造發展平臺也成為關鍵要素，別被員工當成跳板，否則就得不償失了。
在對離職員工進行全面的調研后，結合在職員工的調研情況，我們發現了一個特別的現象，員工認為看不到自己的發展前景，如果沒有很大的平臺來讓員工發展，則員工很難長期呆在這里工作。
贈于優秀員工的單店分紅政策也是近年來很多經營者開始操作的方式，傳統的薪酬包括底薪、績效、福利、津貼四大模塊，而現代經營則形成了底薪、股權、福利、績效、津貼五大模塊，將門店股權分給的核心員工，能更好的讓員工感到平臺的誘惑力，從而行使主人公意識。上島咖啡店的每位店長都享有單店分紅權，每位店長都在盡心盡力的工作，所以上島的單店銷售額一直能保持優秀的財務報表
建立發展戰略，讓員工看到前景
麻省雖小，五臟俱全，同樣，作為店面經營者，必須要建立清晰的發展規劃，讓員工能清楚的看到店面的發展前景以及他們個人的發展空間，而不是讓員工在店里日復一日的枯燥工作。
發展戰略并非只是企業需要做的，門店的經營同樣需要戰略的指導，要清楚的知道自己未來三年內要做到什么效果，達到什么規模，采取何種經營模式，只要戰略清晰了，員工在門店工作才有發展的希望。
在山西忻州地區的小樓創意酒店是一家商務酒店，剛創立的時候只有6個員工，但小樓的創始人設立了清晰的發展規劃，采取連鎖經營模式，三年內在當地增設四家直營店，省內開設十家加盟店。員工的招聘均是按照發展規劃需要來物色，并且導入了正規的服務業培訓課程，將員工的晉升體系進行了設計，明確員工從普通工人到店長的發展路徑與待遇提升變化，每一名員工都清楚的知道自己的未來是什么，想到達到某個職位需要做哪些工作，員工的流失率極低，向心力極高，同樣也保證了酒店的良性發展頻率。
發展戰略是經營者必須要面對的話題，不要以為門店不需要規劃，在激烈的市場競爭中，慘烈的競爭無處不在，也許今天你還是一家名店，明天就被另外一家對手逼的關門大吉了，所以門店的戰略也是經營者要面對的核心工作。
擴大產能，提升服務價值
經營中，部分年代較老或定位較高的門店存在死扛高價的誤區，想當然的以老字號、有個性自居，寧肯抱著高價沒有銷量也不愿將身價放低吸引客流，這是一種嚴重的經營誤區，這種誤區來源于經營者守舊傳統的思路所影響。
門店經營其實與企業經營完全一致，如何擴大規模，增大產能才是經營者必須要考慮的重心，現代市場競爭已完全別于以往的情況，具備商業思維的創業者越來越多，這類人通常具有設計商業模式的能力，所以我們經常看到一些剛入行不久的新人經營的門店會迅速發展成為數量龐大的連鎖型門店企業。
經營者要切記增大現金流的核心，可以嘗試通過戰略性虧損，或設計快速發展的商業模式等形式來擴大自己的市場份額，增大單店產量，擴大現金流來源，并且根據發展規劃，配合相應的人力資源架構，來快速占領市場，取得市場的話語權，當門店達到一定規模后，才能真正獲得安定的市場競爭力。
門店作為企業直面消費者的終端場所，正在被無數企業慢慢導入自營規劃，企業里的各種人才儲備與招攬具有強大的優勢，所以門店經營者必須強化自身能力，通過有效的市場擴張來化解愈來愈強的競爭風險。
合伙制門店，股東不參與管理
合伙制的門店也比較常見，在中國的合伙店，因為不清楚合伙制經營的利弊，而導致很多合伙店最終的結果往往是一拍兩散，股東之前也鬧的一塌糊涂，具體的原因不再敘述，只是在這里說明一下合伙制門店或企業的主要操作模式，作為合伙制的創始股東，絕對不可以在一起共事，也就是說合伙制的門店里不能出現兩個以上的創始股東在工作，這是合伙制的必要條件，否則必然會出現負面因素而導致最終的不良結局，因為股東的思維方式與意識都不相同，如果在一起做事，時間一長每個人都會對其它股東的做事風格產生異議。
合伙制的門店管理必須聘請專門的職業經理人來打理，為其配備合適的組織架構來扶持，創始股東主要負責提供資源、重大決策拍板即可。同時創始股東團隊的構成必須要配備不同能力的人來組成，例如懂營銷、管理、戰略等不同的類型，才能為后期的門店發展提供必要的思路支持。
店面中遇到的事情會非常多，當然也是困難重重的，所以需要我們注意每一個重點，這些點看似簡單，其實做好還是比較難的。作為投資者一定要認清狀況，學會做好每一個方面的事情。
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