6個培養(yǎng)出工作狂的方法
作為成長型或者處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)來說，最需要擁有一群為實現(xiàn)本企業(yè)發(fā)展目標而高度投入工作的工作狂，他們是推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的最根本、最核心的動力。
比爾·蓋茨說：“我每天早上一醒來，只要想到我所做的工作和開發(fā)的技術將會影響人類生活，就會無比興奮和激動”。當蓋茨剛創(chuàng)立微軟公司時，他就極其熱切地投入軟件設計中，簡直為工作著迷，達到廢寢忘食的程度，經(jīng)常一頭扎進工作室，在那里通宵達旦地干起來。比爾·蓋茨對工作異常熱情，經(jīng)常每周工作72－90小時，與他一起工作的人都說他是世界上最忙的企業(yè)主管之一。能讓員工長時間毫無怨言地工作，是蓋茨的過人之處。在微軟公司，工作即是歡樂，這是員工普遍認同的價值觀。比爾·蓋茨本人的工作狂態(tài)度，極大鼓舞了員工的工作熱情。李開復在擔任微軟副總裁時，有一位研究員每周末都開車出去說是見“女朋友”，結果一次偶然李開復周日在公司碰見了這位研究員，就問他：你女朋友呢？研究員指著電腦說：它就是我的女朋友。員工對工作的投入達到如此狀態(tài)，微軟公司成就今天的市場地位也就理所當然了。
擁有一群工作狂是任何企業(yè)都渴望的。對于成長型的小企業(yè)來說，最需要的不是具有多么優(yōu)秀個人能力的專業(yè)人才，而是一群為工作而癡迷的“狂熱分子”。要培養(yǎng)這樣一群人并不是一件容易的事情，尤其是當成長型小企業(yè)的工資待遇、員工福利、工作條件等方面都趕不上行業(yè)的成熟型大企業(yè)時，要想把員工變成工作狂更是不易。下面筆者就針對那些處于創(chuàng)業(yè)初期或者成長階段的企業(yè)如何培養(yǎng)工作狂闡述自己的一些思路。
一、愿景規(guī)劃
目標永遠是動力的源泉。愿景規(guī)劃就是領導者塑造一個將來某個時間段可以達到的具有現(xiàn)實可能性的目標，并向員工描述這個藍圖，使大家覺得通過共同努力可以實現(xiàn)這個目標并獲得自己期望的東西，以此來激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使其不計較現(xiàn)在的得失。特別是對于年輕員工，要充分激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)熱情，必須有一個清晰而富有吸引力的目標讓他們憧憬和為之奮斗。
二、領導者樹立模范
首先，領導者要表現(xiàn)出對公司的'發(fā)展目標充滿奮斗激情和自信，充分利用自己為公司奮斗的熱情、人格魅力和自信去感染員工；其次，作為團隊領導者，對工作的投入和付出肯定遠遠超過普通員工，可能是夜以繼日地工作，休息日也在上班，這樣其他團隊成員才能被感染，讓大家覺得為工作全身心的投入是一種愉悅和滿足。
三、精神激勵和物質激勵相結合
一般成長型企業(yè)都存在物質激勵先天不足的情況，在員工激勵過程中應該揚長避短，結合自身條件，采取多角度、全方位的激勵措施。
只有當每位員工感到自己的工作被認可并獲得成就感時，他們才會熱愛自己的工作。這需要領導者了解每位員工的特點，并讓每位員工都能感覺到自己的價值所在。如對于愛表現(xiàn)的員工，注意多給他表現(xiàn)的機會，對于喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的員工，要給他安排具有挑戰(zhàn)性的工作，體現(xiàn)出他的工作比別人的更難完成，以體現(xiàn)他的價值。總之，無論什么樣的員工，都要讓他覺得他是優(yōu)秀的和被領導器重的，將來會對他委以重任。這種激勵是不花一分錢的，可能只需要你的一句話就會產生很好的激勵效果。另外，領導在日常工作中要從一些小事和細節(jié)中體現(xiàn)出對下屬的尊重以及關懷，這是一種對下屬的情感激勵。
適當?shù)奈镔|獎勵當然是必不可少的，但物質激勵的作用不在于激勵成本本身絕對量的多少，而是與企業(yè)的實力相對應的。當年李小龍在美國好萊塢拍電影的報酬不低于兩萬美元一部電影，由于當時他一直沒有在好萊塢電影中擔當主演的機會，打算回香港發(fā)展，當時東南亞最大的電影公司邵氏集團給他一部電影7500美元的片酬，他沒有答應。后來卻與剛成立不久、實力很弱的嘉禾電影公司簽約，片酬是7000美元，因為李小龍知道對于“嘉禾”來說，能給出這樣的價格，可以說是付出了血本，“嘉禾”的誠意打動了他。最后由嘉禾電影公司制作，李小龍主演的電影《唐山大兄》《精武門》等，創(chuàng)造了華語電影在世界范圍的最高票房收入。另外，物質獎勵要讓員工覺得意外和驚喜，這樣才能產生更大的激勵效果。如不定期且不固定的獎金、年底分紅、旅游、或者實物獎勵（如節(jié)日禮物）等。
四、日常管理中的靈活性
在成長型的小微企業(yè)中沒有必要建立嚴格而完善的規(guī)章制度來約束員工，由于員工人數(shù)較少，在日常管理中要體現(xiàn)高度的靈活性和人性化，要抓住員工的特性，根據(jù)員工的不同特點采取相應的對策靈活處理相關問題。讓員工感覺到領導對他的尊重和包容，能設身處地的為員工著想。比如員工平時主動加班，偶爾的遲到是允許的；某些員工工作辛苦，勤奮努力，可以讓他提前下班或給放一天假等�？傊�，要讓員工切身感覺到雖然在小企業(yè)工作很多方面不能跟成熟的大公司相比，但他有更多的自由空間和被尊重等。切勿本身公司的待遇福利等方面趕不上大公司，而對員工的要求卻按照大公司的標準執(zhí)行，那樣會增加員工的不滿情緒，這樣的管理方式肯定會失敗。
五、員工培訓
可以每周舉行例會對員工進行培訓，包括業(yè)務能力、技術能力、溝通技能培訓，主要目的是通過例會讓大家共同討論需要改進的問題，提高員工的工作能力，使他們更好地開展工作。只有當員工的付出能夠獲得好的結果時，他們才能從工作中獲得成就感，增強自信和對工作的熱情。同時，在例會中，大家可以各抒己見，暢所欲言，培養(yǎng)和諧的組織氛圍，增強合作精神，強化團隊意識，增強整體凝聚力和激勵力。
六、集體活動
在員工為工作高度投入的同時，他們也需要一些途徑來排解工作上的疲憊和充實自己的生活，獲得多方面的滿足。所以團隊應該設立活動經(jīng)費，用于團隊的集體活動支出，如聚餐、旅游等娛樂活動，定期組織的集體活動每個團隊成員都應該參加，這樣不但可以增強團隊成員之間相互了解從而增進感情，提高凝聚力，還可以釋放工作壓力。豐富的精神文化生活會轉化為員工更加努力工作的動力。
總之，對于很多成長型小企業(yè)來說，由于自身條件的限制，“太優(yōu)秀的人雇不起，太差勁的人不能要”，只有那些自身條件不是很優(yōu)越，但具有很強的奮斗熱情，愿意跟企業(yè)一起成長發(fā)展的人才是企業(yè)最需要的，我們要把他們培養(yǎng)成為工作狂，把他們的個人愿景與企業(yè)愿景統(tǒng)一起來，在他們實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的同時也能實現(xiàn)個人的事業(yè)目標。
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