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評價公司招聘效果的方法

　　招聘效果主要從招聘周期、招聘成功率、招聘達成率、用人部門滿意度、招聘成本五個方面來進行評估。以下是小編為大家收集的評價公司招聘效果的方法，希望能夠幫助到大家。

評價公司招聘效果的方法

　　評價招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個方面來看：

　　一 . 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經理們一起討論他們對應聘人員的要求。合格的招聘人員會花相當多的時間來了解空缺職位的情況，同時，用人部門應該明確提出本部門職位所需要的關鍵技能和條件. 一個有效方法是看看該部門表現出色的員工是如何工作的，然后再按照從他們身上發現的技能和品質去尋找自己的人選。

　　二 . 招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料。這就需要公司內部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時參加商務會議或其他活動時，有意識的尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員;而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。

　　三 . 部門經理們能否及時安排面試, 如果不能，就會錯過真正優秀的人才。當今的人才市場競爭異常激烈。許多候選人常常在一周的時間內要決定是否接受新的職位。總是推遲面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時間是得到優秀人才的關鍵。

　　四. 公司是否在物質資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。優秀的候選人大部分都以職業為重，但也非常關心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權力和候選人進行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并未候選人提供最好的條件，就能夠在競爭中獲得優勢。

　　拓展：公司招聘員工的方式方法

　　一、規劃為先

　　針對此類大案，必須在事前進行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的QR（QuickRecruit）招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。

　　二、責任明確

　　此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現的結果往往會低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。

　　三、任務明確

　　三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。

　　配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務；每月初做好上月工作總結與規劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。

　　四、渠道為王

　　生產員工從哪里可以迅速招聘到位中專學校是首選，其次是人才中介機構，最后是勞務市場人員補充。所以全面啟動中專學校招聘，包括學校直接輸送學生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學校進行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當地有影響力的人才中介機構溝通，簽訂相關人員輸送協議，由人才中介機構通過相應渠道招募大量社會青年，輸送到公司，公司進行相應篩選，確定合格人選。此外就是公司生產員工招聘廣告在各大勞務市場全面鋪開，公司人員全天候在勞務市場展開招聘，現場面試人員，對于合格人選直接錄用，并當場發放錄取通知，隨后安排到公司入職。

　　管理、技術人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負責不同部門人員的招聘，渠道，除了常規的人才網絡渠道、人才市場渠道、內部推薦渠道，很重要的創新渠道就是自主挖角。簡單而言，今天我需要招聘一個制造技術部門負責人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標對象在哪幾個或哪類公司里，然后找到相應公司的較低層次的人員。可能只是那個制造技術部門的基層工程師，我們可以從這個工程師口中得到負責人的電話，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對方能力沒問題，那么我們就先將這個基層工程師招聘進公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來制造技術部門負責人和其他團隊成員的聯系方式將不再成為難題。

　　五、團隊合作

　　任何一個專案工作，都需要團隊通力協作完成，所以專案招聘亦無例外。團隊工作，向心力、凝聚力至關重要。工作分工可以明確，工作任務可以明確，但團隊合作的氣氛不能丟失，整個團隊需要隨時溝通，共同來解決發現的問題。團隊成員遇到困難時，其他成員需要用心去幫助，協助對方克服困難。團隊成員工作業績不佳，其他團隊成員需要主動協助其分析問題所在。如果是技能不行，那么更需要發揮傳幫帶的精神，多教授，多指導。團隊合作所創造出來的生產力，遠遠大于每個個體所創造的生產力。

　　六、回顧總結

　　任何一項工作，都需要有始有終，所以開展專案招聘工作，做好回顧總結也至關重要。通過總結這個專案招聘的數據與過程，我們可以更好的了解自己的優勢與不足，以便在后續的工作開展中揚長避短，更多發揮我們的長處與創新，彌補我們的不足與失誤，爭取每一次專案招聘都能成為最佳實踐，有總結，有創新。

　　做好專案招聘工作，對于大型制造型企業和飛速擴張型的企業都比較重要，以上只是筆者結合過往的經歷，簡單闡述了幾點想法。真正要做好此項工作，還有很多細節化、細致化的工作要做，并且和公司文化、領導風格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業的不同特性，靈活應對。

　　招聘的方式類型

　　（1）校園招聘

　　校園招聘是許多企業采用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘。

　　（2）網絡招聘

　　網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。

　　（3）現場招聘

　　現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。

　　創業公司招聘的方法

　　1、初創公司需要專人輔助CEO招聘

　　首先要給大家敲一個警鐘，在公司創業的非常早期，你就要開始思考這個問題，去找一個專門的人來對招聘這件事兒負責，這個行動越早越好，最好從現在開始。大家可以找一個專門來輔助CEO或者是輔助核心創始團隊做招聘的人，也可以在創始團隊內部找一個招人經驗比較豐富的核心創始人讓他專注到招聘上。

　　那么，如果有這么一個人到位了，我作為CEO，是不是就可以把所有招聘的東西全部交給他呢不是的。對一個好的公司管理者來說，在各個職能上都應該至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項你就是零分。我們的CEO要嘗試修煉內功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。我覺得每一個方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向發展。千萬不能有任何一項是零分。

　　2、打磨產品時間，請配置BD人員

　　市場銷售的崗位，我們從什么時候開始看呢我觀察有一部分朋友可能并沒有那么著急，很多人會說：我還在很努力打磨我的產品，并不需要銷售與市場人員介入。

　　我們有一個經驗性的總結，你在做小版本的時候，你就應該找一個人去專注前期BD。你現在產品沒有出來，也許提銷售還太早。但這個時候，你需要有一個人專注在客戶上，他可以是全職也可以是兼職，或是內部早期創始團隊有專人投入精力去做BD，確保你的小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產品迭代的方向是對的。

　　3、啟動招聘先做好自我營銷

　　可能另外還需要提一個醒，技術團隊基因的創始團隊，尤其要注意這一點，千萬不要過于陷在技術世界里而忽視了商業端。建議大家可以和已經發展到B輪和C輪的經緯兄弟公司多多交流，聽聽他們在銷售及市場團隊搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。

　　我們怎么啟動市場和銷售的招聘呢

　　我舉個形象的例子。你要像一個好的銷售賣產品一樣做招聘，銷售在賣東西時候，需要講好你產品的故事，做好競品分析，準備好白皮書，用這個東西來說服高端客戶。那我們在招聘優秀人才的時候，也要準備一份公司的白皮書，創始人自己的白皮書，這個團隊的白皮書。

　　具體怎么操作呢

　　對早期公司來講，首先你要給你的公司或者產品線起個讓人印象深刻的名字。經緯系portfolio里也有提供知識產權服務的，大家在起名字時，可以問下在這塊有沒有一些風險需要規避。

　　當你一旦走入市場，你再想去改變你的產品名稱時候，對品牌是有影響的。一定要避免你自己品牌的名字和競品的名字容易混淆的情況發生，這對公司發展，人才招募，都有影響，這些都是有真實案例的。

　　另外，你的公司白皮書，還應當包括你整個公司發展的脈絡，整個產品線的故事，公司簡單的組織結構。這些都是你要準備的，關于公司的賣點。對于早期公司來講，我們要說服一個候選人加入我們早期的團隊，最重要的是你講這個公司的業務和發展夠不夠有吸引力，你的話語夠不夠有力量。

　　4、自我營銷的話術與技巧

　　發展階段的描述方面，中國的語言藝術非常精妙。如果我們的發展還在初期，那么是否可以闡述為我們是非常高速發展的早期公司，未來發展潛力和空間更大包括整個市場是否發展足夠快等等這些，你都要對候選人去分析的足夠到位。

　　我們作為創始團隊，需要對自己的行業有非常深入的分析和理解。你們想要的目標候選人，是對業務起到絕對關鍵作用的市場銷售人員，往往位高權重。他很在意你對市場的理解包括你對公司戰略打法的思考。

　　你對市場的了解程度，你對競爭對手的了解程度。他會在跟你溝通過程當中逐步感知你對這塊思考的清晰與否。如果你對市場的信息比較模糊或者你對戰略和打法還未思考成熟，胡吹還不如很實在的一起探討。否則溝通也會很低效，最后效果也肯定不好。

　　剩下還有三個故事也要講好。我們要會講技術的故事，這個技術如何形成比如從某個開源社區起家，技術賣點要用對方聽得懂的語言講一個通俗易懂又有應用場景易于傳播5分鐘內能講明白，讓對方聽上去非常激動的技術故事。

　　人和團隊的故事也很重要，我們要在一個泛眾的市場找到對事業有幫助的銷售與市場候選人，就需要讓他們在情感上和我們產生共鳴。

　　分享你的創業經歷，比如三、五個人的團隊，相愛相知的故事，革命戰斗友誼故事要分享給對方聽。對方有可能會被革命友誼，戰斗情感所打動和你產生共鳴，這是非常加分的一點。

　　5、設置合理的招聘預期

　　另外最重要的是，我們要提前對所招聘的職位本身有深入思考。銷售或者市場VP，也不是萬能，我們不要有不合理的期望，想清楚幾個點：半年到一年中他可能會面臨什么樣的挑戰，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預期和合理的判斷。

　　我的第二個關于早期團隊的比喻是基于我以前招聘經驗中，對量上的統計。在座各位都是做企業服務，我們對銷售漏斗的概念是非常熟悉的。其實做招聘管理和管理整個銷售漏斗的原理非常類似。

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