由他律到自律的企業激勵
1、目標分解，階段性實現
（如果說成功的一長串腳步中，其中某一個腳步踏得鏗鏘有力，踏出了喜悅，那么就能更加堅定我們一直勇往直前的決心和信念，因為成功和喜悅的背后才是更多的寄托，希望，向前！）
關于激勵作用的持續性和長久性，在企業內部一直都是一個難題，因為每個人欲望和決心并不能夠保持的太久，很容易受到挫折，懶惰等種種客觀因素所動搖和影響，而持續性激勵的背后是激勵疲勞。
其實目標始終都在前方，而且永無止境，目標過高，組織團隊會望洋興嘆，會產生排斥和畏難情緒！而目標過低又會對人的激情大打折扣。激情不等于目標達成！ 只有高昂的激情是不夠的，還需要有效的行動策略才能讓目標得以實現。
而激勵機制做為行為動力系統的推助器，也始終以企業和個人目標為導向，一個長期目標由若干短期目標組成，一個目標可能需要三步曲來完成，而企業更多的目標體系需要更多的若干步曲才得以實現。
簡單舉例：如果一個季度銷售指標我們把它分成3個月度目標，明確我第一月完成多少！ 第二月達到一個什么樣狀態！ 到第三月最終達成我的目標。這樣我在每月甚至每周都有一個明確的目標，并且全力以赴去達成，最終很輕松的就完成了季度目標。
當然銷售目標的分解相對簡單一些，而對于企業內部多項化的目標體系，如果都可以在其目標分解基礎上，階段性的努力去實現，那么這種階段性的實現將有助于組織團隊激勵作用的自主性提升。
如果一個長期的大目標在整體規劃，運營方向和推進節奏上進行科學化分解，讓一個組織團隊在不斷前進并切實感受到實現短期目標的喜悅和憧憬中，那么我們的激勵機制這個動力系統才是有效的，持續的……
努力走好每一小步，才能光輝一大步，激勵于人的穩定性和持久性才得以提升。
2、完善并協調現代型企業制度
制度具備雙重性：既規定和約束人們行為，且又激勵人們行為。制度屬“他律”范疇，屬于制約與激發人思想與行為的外在因素。
當然激勵機制與約束機制要講求協調性，兩者并重，因此，企業要長久有效地激勵員工，必須從建立和完善富有激勵和約束作用的現代型企業規章制度做起，從體制上為企業員工提供一個良好的工作，發展和激勵平臺。
主要制度如：組織體系運營，權責科學化運營，物質獎酬制度，優勝劣汰獎罰制度，績效考核管理體系，工作設計制度，職工參與管理制度，人力資源管理制度，后勤保障制度，財務管理制度等等。
人的思維各異，且具有多樣性，能動性和易變性，且企業制度又是鋼性的，講求規范化和制度化，且管理比較“殘酷呆板”， 而激勵核心是“人本”，講求溫情化，貼近化，所以完全的制度化管理也不行，適當地對制度管理中的矛盾及利益關系做一點“隨機性協調” 綜合成一種帶有混合性（硬性和軟性）的企業管理模式，這樣做可能會更好一點。
3、優化升級企業內部溝通機制
溝通讓一切成為可能……激勵機制當然也需要建立在有效溝通的基礎上。
員工之間，員工與管理層之間，向上向下，還是水平式溝通，建立多途徑，多角度，互動式的溝通機制，讓上級與下級保持平等協助的關系，管理者要把管理的過程視為溝通和相互間不斷交流和提高的過程，將命令和教訓轉為留心與傾聽，進行換位思考，學會使用多種溝通交流的路徑，方法和技巧，就可以大大提升激勵效果。
◆ 重視溝通：
溝通是管理的本質，建立并完善內部持續有效的溝通機制，是企業經營與管理的基礎。
◆ 建立并完善溝通渠道：
包括向上溝通渠道，向下溝通渠道，水平溝通渠道，正式與非正式，各類形式的溝通渠道等。
◆ 改善溝通環境：
暢通的信息流通系統，反饋系統，部門之間，員工之間，上下級之間的對流式，互動式溝通和將溝通制度化，提升化，將極大改善溝通環境。
4、讓績效管理體系更合理更科學
績效考核制度，體現薪酬的公平性和激勵性，好的績效考核管理將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
現代型企業績效管理體系不流于形式，更講求科學的流程和方法，以績效做為標準化，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，讓標準化來發揮能動性作用，在提高員工績效同時，又為組織目標的實現服務，這就將員工和企業的發展利益捆綁在了一起。
重視并將績效管理上升到戰略管理層面才是合理的科學的，企業績效，部門績效，員工績效三個層面通盤綜合提升，才能讓績效管理體系真正致力于企業發展戰略目標的實現，全面提升企業經營績效。
績效管理體系講求合理性，科學性，更注重具體性，可操作性，優化性。從工作內容的描述要具體，衡量的指標要具體，到影響績效的障礙要具體，有具體的標準，才可提高可操作性。
筆者認為要從以下幾個方面進行強化：
◆ 績效管理的設計
◆ 持續不斷的績效溝通
◆ 績效管理過程和觀察
◆ 績效管理評估
◆ 績效管理的診斷和提高
績效管理體系首先要實現程序化，人性化，最終才要實現：有效行動，創新精神，坦誠溝通，科學決策，團隊精神，持續學習，有效激勵。
5、創企業內部競爭環境來提升激勵
公開，公平，公正的選才，用人，培訓，獎懲制度，同時要做到責，權，利相稱，“責任，權利，利益”相一致，才能讓所有員工站在同一起跑線上，無所顧忌地參與內部競爭。
現代型企業從戰略，組織，策略，內部各項機制與管理均以“競爭為核心”，在充分競爭的環境下才能為員工自我激勵提供土壤。
筆者認為從以下幾個方面進行塑造：
◆ 人才競爭：
學知識，重人才，優勝劣汰制度推行“知識管理”，逐步建立現代型企業學習型組織。
◆ 技術競爭：
在員工技術層面與員工利益，工資和獎金相掛鉤，并有效導入激勵機制。
◆ 業務系統競爭：
科學合理的績效考核與管理體系是基礎。
◆ 內部管理優化：
內部各運營體系首先要進行流程化設計和運營，再到標準化作業，來不斷提升優化。
◆ 文化進步等：
讓企業文化的進步來推動內部競爭機制的完善。
6、讓文化幫忙，樹優秀型人文環境
現代型企業講求“人文管理”，以“人文管理”提升組織團隊自律性和自主性，而打造健康優秀的企業“人文環境”并非易事，在持續打造的過程中“崇尚知識，尊重人才”是理念氛圍，“互相學習，整體發展”，要成為行動綱領，以利益觀，價值觀，核心精神理念來引導，從而形成倍加的激勵與約束效果。
中國化，本土化的管理模式是群體本位下的文化認同，優秀的“人文環境”要形成群體價值觀，造就公平感，統一感和使命感，讓文化激勵營造自信和開放的組織氣氛，并借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭和自律的激勵源泉。
人的思想調控人的行為， 優秀的“人文環境”是員工所信仰的，并根據各自所處位置與身份“自律”為主進行控制，現代型企業的“人文環境”需要若干原則來影響個人和團隊組織的動機。
◆ 目標原則：
價值目標指引方向與動力，優秀的企業必須具備有價值目標。
◆ 共識原則：
號召力，引導力，集合力來凝聚團隊組織合力。
◆ 卓越原則：
卓越不指成就，而是一種精神，一種動力，一種觀念，培養追求卓越的精神。
◆ 一體原則：
全員參與，強化組織的一體感，公平感，使命感。
◆ 成效原則：
成效是激勵的基礎，有效是動力的源泉。
◆ 實證原則：
強調實際，強調科學，運用事實說話，數據說話。
◆ 親密原則：
相互信任，相互尊重，相互理解，相互幫助的大眾組織精神。
◆ 正直原則：
務實和誠實，以責任與認真細致的態度來進行工作。
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