勞動法
勞動法1
勞動法辭退工資結算期
1、公司沒有合法理由辭退你的屬于違法解除勞動合同，可以依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償金的計算按《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2、上述要求公司不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁(不收費)，通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果公司還不賠，還可申請法院強制執行。
3、通過勞動仲裁解決時，還可依據《勞動合同法》第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。
4、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，你不用擔心。
勞動法的簡介
概念《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的.法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》;從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
勞動法的形成
勞動法作為獨立的法律體系，產生于19世紀，與產業革命的蓬勃發展及工人運動的日益壯大密切相關。
18世紀末～19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規”，頒布縮短工作日的法律;要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。
資產階級政府迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。
1802年英國通過了《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。
1864年，英國頒布了適用于一切大工業的“工廠法”。
1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。
德國也于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國于1806年制定了“工廠法”，1841年又頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年最終制定了《勞工法》。
進入20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動法逐漸從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。
辭退的分類
1.過失性辭退
是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。
2.預告性辭退
是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形:
1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動法2
自愿加班“沒有加班工資”用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作“，用人單位須支付加班工資;不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。
人才市場報報道：現代社會的激烈競爭已經滲透到我們的工作，為了各種原因，有時候我們不得不加班加點。根據勞動法律的規定，用人單位應當支付加班職工的加班工資。但這種加班必須有個前提，即是上級安排的加班。如果是“自愿加班”，則用人單位可以不承擔加班工資。
畢先生是某外資公司的職員，他每日努力工作，當日工作任務在8小時內未完成，為了不把工作任務留到下一個工作日，畢先生就主動在下班后加班完成當日工作任務。
一年以后，畢先生對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對畢先生不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，對加班制度另有規定;公司并未安排畢先生延時加班，畢先生延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對畢先生的要求予以拒絕。畢先生對公司的說法表示異議，雙方于是發生爭議。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定加班審批程序，對符合加班制度的`加班情況支付法定的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。新公布的《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資;
(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資;
(三)安排勞動在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。”以上規定表明，用人單位須支付工資標準150%、200%、300%等加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
本案中，公司雖然對畢先生實行了計時工資制度，但畢先生平時的延時加班不是由公司安排的，而是畢先生自愿進行的;公司有規定的加班制度，畢先生在延時加班時并未履行公司規定的審批手續。因此，畢先生要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。
勞動法3
編號：
勞動合同書
（固定期限）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的`工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同續訂書
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
勞動法4
第一條為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活，根據勞動法和國務院有關規定，制定本規定。
第二條本規定適用于在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
第三條本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的'勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
第四條縣級以上地方人民政府勞動保障行政部門負責對本行政區域內用人單位執行本規定情況進行監督檢查。
各級工會組織依法對本規定執行情況進行監督，發現用人單位支付勞動者工資違反本規定的，有權要求當地勞動保障行政部門處理。
第五條最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
第六條確定和調整月最低工資標準，應參考當地就業者及其贍養人口的最低生活費用、城鎮居民消費價格指數、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經濟發展水平、就業狀況等因素。
確定和調整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。
月最低工資標準和小時最低工資標準具體測算方法見附件。
第七條省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準。
第八條最低工資標準的確定和調整方案，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。勞動保障部在收到擬訂方案后，應征求全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會的意見。
勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。
第九條省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內將最低工資標準報勞動保障部。
第十條最低工資標準發布實施后，如本規定第六條所規定的相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。
第十一條用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。
第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。
勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。
第十三條用人單位違反本規定第十一條規定的，由勞動保障行政部門責令其限期改正;違反本規定第十二條規定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。
第十四條勞動者與用人單位之間就執行最低工資標準發生爭議，按勞動爭議處理有關規定處理。
第十五條本規定自20xx年3月1日起實施。1993年11月24日原勞動部發布的《企業最低工資標準》同時廢止。
勞動法5
第一條為了更好地維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性。根據《職工帶薪年休假條例》(國務院第514號令)，結合中冶建工有限公司實際，制定本實施細則。
第二條本實施細則適用于中冶建工有限公司所屬各單位。
第三條職工帶薪年休假(以下簡稱年休假)是指企業按照國家《職工帶薪年休假條例》每年安排在崗職工暫時休息不工作的時間。
第四條職工連續工作1年以上享受帶薪年休假。企業應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受正常工作期間的工資待遇。
日工資的計算方式按各類崗位工資標準除以21.75天。
第五條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年以上的，年休假15天。
累計工作年限的計算辦法按國家有關規定執行。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第六條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月及以上的;
(二)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月及以上的;
(三)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月及以上的;
(四)國家規定的其他不享受年休假的。
第七條累計一年內待崗3個月及以上職工，不再安排年休假。在待崗3個月時限內確定享受規定年休假天數的崗位工資。
第八條年休假的審查條件以上年度為基準。職工內部流動時，調出單位須提供該職工上年度的考勤證明;對外調人員，用人單位應向原單位索取該員工上年度的考勤證明。
第九條年休假在1個年度內集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。
確因工作需要，對職工應休而未休的'年休假天數，應當按照該職工崗位日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。
第十條年休假應根據生產、工作的具體情況，同時考慮職工本人意愿?采取本人申請和組織安排相結合，并以組織安排為主的原則統籌安排實施。職工提出申請休年休假的時間與單位生產、工作的具體情況發生矛盾時，由單位另行安排職工休假時間。
第十一條各單位(部門)應在每年三月份以前擬訂年休假方案，按管理權限報批后送交兩級公司人力資源部門備案實施。二級單位班子成員休假須由本單位主要領導安排，報上級主管領導備案;公司班子成員休假須報董事長審批。
第十二條年休假一般由職工本人提前15天提出書面申請，并填寫年休假審批表(見附件1)，按管理權限報批，經批準后方能休假;單位安排休假的，一般應提前15天書面通知職工本人(見附件2)，職工接到書面通知后按安排時間休假。
第十三條職工有下列情形之一的，視為自動放棄，不享受未休年休假的工資報酬。
(一)職工本人提出書面申請并獲準休假而未休的;
(二)職工本人提出了書面申請，單位因生產、工作的需要另行安排休假時間而未休的;
(三)職工本人未提出書面申請，單位根據統籌安排原則已安排休假而未休的。
第十四條職工在休假期間，確因生產、工作的實際需要中途回單位工作的，職工須服從組織安排。工作任務完成后，原則上續休剩余假期或在當年另作安排。確實不能安排的，職工的剩余假期天數應享受未休年休假的工資報酬。直系親屬居住地的往返路費(限境內)。
第十五條職工休年休假由兩級公司人力資源部門歸口管理，建立動態管理臺帳(見附件3)，及時準確掌握情況，為督促檢查執行年休假制度情況提供依據。
第十六條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
第十七條本實施細則經公司職工生活福利委員會審議通過，從20xx年4月1日起執行。
勞動法6
第二節 勞動法律關系的要素
勞動法律有關系的要素：是指構成各種勞動法律關系不可缺少的組成部分。任何一種勞動法律關系，都是由勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。如果缺少其中任何一個要素，就不能形成勞動法律關系。
法律關系的主體：就是依法享有權利與承擔義務的法律關系的參加者。
勞動法律關系的主體：是指依照勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參加者。勞動法律關系的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動法律關系主體依法享有權利并承擔義務，是權利的行使者和義務的承擔者。勞動法律關系主體是構成勞動法律關系的第一要素。
填空：在我國，勞動者包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人。
勞動者的勞動權利能力與勞動行為能力
勞動者作為勞動法律關系主體必須具備勞動權利能力和勞動行為能力。
所謂權利能力，是指法律關系主體能夠享受權利和承擔義務的資格和能力，權利能力是法律認定法律關系主體的前提。所謂行為能力，是指法律關系主體能夠以自己的行為行使權利并承擔義務，從而使法律關系得以產生、變更或消滅的能力。
勞動者的勞動權利能力，是指勞動者根據勞動法的規定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義務的資格和能力。勞動者的勞動行為能力，是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系的產生、變更或消滅的能力。
勞動者勞動權利能力和勞動行為能力的特點
勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力，具有以下特點：
1、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲
我國《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。只有年滿16周歲的公民才有勞動權利能力和勞動行為能力，才能行使自己的勞動權利并承擔勞動義務。而我國民法規定，公民的民事權利能力，始于出生，終于死亡。而公民的民事行為能力，只有公民年滿18周歲才根據法律的規定享有完全民事行為能力。因此，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力不同于公民的民事權利能力和民事行為能力;
2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的、不可分割的
只有同時具有勞動權利能力和勞動行為能力的年滿16周歲的公民，才能成為勞動法律關系主體，成為某一用人單位的職工，二者是統一的，不可分割的。一旦公民喪失了勞動行為能力，也就不再享有勞動權利能力，因此也就失去了成為勞動法律關系主體的資格。勞動權利能力和勞動行為能力是統一的，而公民的民事權利能力和民事行為能力則是可以分割的。如上所述，公民的民事權利能力，始于出生，終于死亡;而公民的民事行為能力則受到年齡和智力狀況的限制，18周歲以上的公民具有完全的民事行為能力，10周歲以上的未成年人具有部分民事行為能力，不滿10周歲的未成年人和精神病人則無民事行為能力。可見，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的開始時間，晚于公民的民事權利能力，早于公民的完全民事行為能力;
3、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能由勞動者本人親自實現;
在民事法律關系中，限制民事行為能力人和無民事行為能力人由他們的.法定代理人代理或協助其參與民事法律關系，即使是完全民事行為能力人，也可以委托他人代理自己行使民事行為，參與民事法律關系;
4、某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制
根據勞動法的規定，有些職業或工種，對勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力有一定的限制。如：未成年人和婦女，不得從事井下工作，不得從事繁重的體力勞動;某些特種作業需要勞動者經過特種職業培訓并取得職業資格后才可以從事工作等。而公民的民事權利能力和民事行為能力，在法律規定的范圍內則不受任何限制。
用人單位的用****利能力和用人行為能力
用人單位作為勞動法律關系的主體也必須具備一定的條件，即必須具備用人的權利能力和用人的行為能力。用人單位的用****利能力，是指法律賦予用人單位享有用人的資格或能力。用人單位的用人行為能力，是指用人單位依法行使招收錄用勞動者，變更、解除、終止勞動關系等行為的能力。用人單位的用****利能力和用人行為能力也是統一的、不可分割的。用人單位行使用****利能力和用人行為能力，必須符合勞動法律、法規的規定，如用人單位應當依法成立，能夠依法支付勞動者工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任等。
勞動法律關系的內容：是指勞動法律關系雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基本要素，是勞動法律關系的核心和實質。它是勞動法律關系的基礎，沒有勞動法律關系的內容，勞動法律關系就失去了實際意義。
勞動法7
勞動法的調整對象
1、勞動關系：它是勞動法調整的主要社會關系;
2、與勞動關系有密切聯系的其他一些社會關系。
勞動法的調整對象，是指其所調整的勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。
勞動關系：勞動法所調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動的過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)之間的社會勞動關系。
知識：并不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質，因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。
勞動關系的特征
1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系：勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的生產條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生了勞動關系;
2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位);
3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的;
4、勞動關系的主體雙方存在著管理和被管理的關系：即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守經營者制定的規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。
根據以上勞動關系的特點，可以將勞動法調整的.勞動關系，與其他法律調整的與勞動有關的社會關系相區別，如承攬關系中的制作人和定作人的關系;著作人和出版社的關系等等。
勞動關系的種類
1、按所有制關系的不同，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等等;
2、按職業分類，可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等等;
3、按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司的勞動關系等等;
4、從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系;
5、從集體談判制度上，可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。
與勞動關系有密切聯系的社會關系
勞動法的調整對象除勞動關系外，還包括一些與勞動關系有密切聯系的其他關系，即這些關系就其本身來講，不是勞動關系，但這些關系可以從不同的角度，與勞動關系發生著直接或間接的聯系，因此也應由勞動法調整。哪些是與勞動關系有密切聯系的社會關系，可以有兩種理解方法：
一、列舉方法
將一些主要的與勞動關系有密切聯系的社會關系列出，如：
1、國家進行勞動力管理中的關系;
2、社會保險中的某些關系;
3、工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系;
4、處理勞動爭議過程中發生的一些關系;
5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。
二、區別式方法
哪些社會關系是與勞動關系有密切聯系而由勞動法調整，可以根據以下三個因素確定：
1、這些關系是勞動關系產生的前提條件，如勞動就業中的某些關系;
2、這些關系是勞動關系的直接后果，如社會保險中的養老保險;
3、這些關系是勞動關系附帶產生的關系，如職業培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。
符合三個因素中任何一個因素的社會關系均可確定其與勞動關系有密切聯系。
勞動法8
狹義的勞動法是國家最高權力機關頒布的調整勞動關系以及與勞動過程密切聯系的其他關系的全國性、綜合性法律，如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等； 廣義的勞動法除了包括上述的狹義勞動法中的法律規范以外，還包括其他各種規范性文件中有關調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范，如各地市頒布的調整勞動關系的各項條例。大學生掌握勞動法的相關規定意義重大，高校有義務從大學生接受信息的特點出發采用多種渠道增強大學生對勞動法的重視程度和熟識程度。
一、在大學生群體中普及勞動法的重要意義。
伴隨著人力資源法制化進程、市場經濟發展、勞動力市場復雜化等因素的出現，對大學生進行勞動法普法教育顯得尤為重要，正如北京青年壓力管理服務中心主任熊漢忠所言，“受高等教育的大學生應該把《勞動法》作為基礎性的知識，大學生對于《勞動法》的忽視就是等于缺乏一般的常識。北京青年壓力管理服務中心同新浪網教育頻道合作共同的《20xx 中國大學生就業壓力調查報告》指出，只有 14%的大學生肯定自己了解《勞動法》，絕大部分的學生對《勞動法》知之甚少，因此加強普及《勞動法》的教育工作顯得尤為重要。
（ 一） 大學生學習勞動法保障自身權益。
從勞動力市場目前的狀況來看，用人單位和勞動者實際處于不平等地位，用人單位占據優勢，而勞動者處于劣勢地位，大多數大學生求職者沒有地位優勢可言，再加上社會經驗欠缺、自我保護意識差、缺乏對勞動法各項規定的認識，求職過程中遭遇的陷阱層出不窮。例如，部分用人單位以職前培訓、延遲簽約等方式，將某些”霸王條款“強加給求職心切的大學生，以達到實際上不需要支付或者少支付勞動報酬的效果。另外，大學生從事兼職工作已經成為高校中的普遍現象，[1]大學生兼職本身不同于勤工助學和實習，權益遭受侵害的現象也時有發生，集中表現為超時用工、拖欠或克扣工資、扣取證件及收取押金以及人身權利遭受侵害等。
勞動法對勞動者工作條件有明確的規定，用人單位違法用人理應受到法律部門的制裁和處罰，但是由于大學生求職者對勞動法規定知之甚少，在面臨權益受損的時候不能使用法律武器保護自己，一方面自身利益受損，另一方面也縱容了部分用人單位的違法行為。對大學生進行勞動法普法教育固然不能從根本上杜絕利益受損的情況發生，但是大學生”知法懂法“可以在一定程度上減少其利益受損程度。
（ 二） 遵守勞動法，促進大學畢業生和用人單位雙贏。
大學生在求職和初就業過程中也不乏出現違反勞動合同、損害用人單位利益的情況，例如不重視勞動合同的法律效力、片面強調個人利益忽視集體利益等，令許多用人單位十分苦惱。
武漢招聘網 4 月中旬完成了大學畢業生離職分析報告，對20xx 屆、20xx 屆大學畢業生的跟蹤調查顯示，在已就業的大學生人群中，平均有 61% 的本科生畢業三年內發生過離職，而高職高專生有 79%.更值得注意的是，在離職的大學生中，有 98% 是學生主動辭職，而非雇主提出解聘。員工離職會影響用人單位正常運轉，尤其是不遵循常規離職程序擅自離職更是給用人單位造成困擾。權利和義務是相互依存的，通過學習勞動法相關規定，大學生不僅可以保障自身的權利，而且通過履行義務也兼顧了用人單位的利益，打造雙贏局面。
（ 三） 大學生知法守法，推進法治社會建設的.進程。
法治社會建設需要每個公民都參與其中，成為法治進程的推動者、參與者。大學生群體數量龐大，是人力資源市場的重要組成部分，提高大學生的法律意識，有助于推進人力資源法制化，規范勞動力市場。
二、高校拓寬普及勞動法的渠道。
目前，大學生普法教育主要是通過開設通識課程來實現的，如《思想道德修養與法律基礎》課程。該教育方式存在兩個明顯問題： 就課堂效果而言，該課程一般由高校的思想政治教研室承擔，上課多采用課堂教育的說教模式，課堂效果差； 就教學內容而言，由于其不涉及具體的法律條目，實用性差。
針對以上兩個問題，同時考慮到當下大學生接受信息的渠道趨于多元化，高校在對大學生進行勞動法教育時，不僅要積極拓闊可利用渠道，還要豐富教學內容，使其自愿接受教育，成為法律履行者。
（ 一） 新媒體在普及勞動法過程中的應用。
以互聯網、移動通訊和手持智能終端為基礎的新媒體技術的運用，讓信息溝通和傳播變得即時、直觀、便捷和廣泛。當代大學生對新鮮事物始終保持熱情，人手一部智能手機和電腦已成為常態。
中國青少年網民中使用手機上網的占比達 80. 0%,高出整體網民的平均水平（ 69. 3%） 10. 7 個百分點。其中，大學生占青少年上網群體的 13. 6%,大學生群體在大部分網絡應用上表現活躍，所有網絡應用的使用率均高于整體網民平均水平，在網絡娛樂、交流溝通、信息獲取和商務類應用方面，大學生網民表現較活躍。雖然不少教師和家長正在為學生成為”低頭族“而頭痛不已，但是，如果能夠利用新媒體，讓其成為傳播有益信息的渠道也不失為一種好方法。如何利用新媒體向大學生群體普及勞動法非常具有探索價值。
為迎合當代大學生接受信息多渠道、網絡化的特點，高校也在積極探索新的交流渠道，建立公眾微信平臺和微博賬號已不足為奇。利用微信和微博平臺定期推送勞動法相關信息，讓大學生在瀏覽微信和微博的同時學習到勞動法條文，可以更好地將法律信息深入到大學生群體中去。
（ 二） 采用案例教學法提高普法效果。
勞動法包含的法律條目數量龐大，讓大學生熟記法律條目顯然是不現實的。案例教學法具有趣味性強、實用性強等特點，將法律條文編寫成案例或者直接采用現實中發生的大學生求職法律故事來進行宣傳教學，讓大學生在聽法律故事的同時掌握法律用途，勢必會取得事半功倍的效果。
（ 三） 加強大學生畢業季勞動法普及力度。
法律的效力體現在法律被使用的時候。每年都有數百萬大學生進入就業市場，畢業季是大學生轉換自身角色的重要時刻，也正是在畢業季、在求職的過程中更容易出現由于缺乏對勞動法的認識而導致的一系列問題。所以，在大學生畢業季，高校應加強對畢業生進行勞動法宣傳和教育，普法宣傳冊、勞動法培訓班、新媒體開辟普法專欄等方式可以有效增強畢業生對勞動法的重視和應用程度，使其在知曉法律規范的前提下走向勞動力市場。大學生積極學習勞動法、高校重視勞動法宣傳對實現大學生和用人單位雙贏有重要意義，但是，我們也應該看到，[4]
我國法治社會建設還在進行之中，存在著法律體系不完善、執法不嚴等問題，勞動法體系也面臨同樣的問題，只有加強勞動立法、嚴格勞動執法，多管齊下才能營造出良好的勞動力市場秩序，實現人力資源法制化。
[參考文獻]
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勞動法9
安徽省的病假工資計算標準的規定：
一、《關于國家機關、事業單位工作人員病、事假期間生活待遇的通知》
根據國務院國發[1981]52號文件規定精神，機關、事業單位工作人員病假期間的生活待遇為：
(一)工作人員病假在兩個月以內的，發給原工資。
(二)工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發給病假期間工資(機關工作人員為職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和;機關技術工人為崗位工資、技術等級(職務)工資、獎金之和;普通工人為崗位工資和獎金之和;事業單位專業技術人員和管理人員為職務工資、津貼之和;事業單位工人為技術等級(崗位)工資和津貼之和，下同)
1、工作年限不滿10年的，發給本人工資的百分90%;
2、工作年限滿10年的，工資照發。
(三)工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發給病假期間工資：
1、工作年限不滿10年的'，發給本人工資的70%;
2、工作年限滿10年不滿20年的，發給本人工資的80%;
3、工作年限滿20年以上的發給本人工資的90%。
二、《安徽省全民所有制企業職工病假期間生活待遇暫行辦法》
(一)職工病假在六個月以內、連續工齡不滿五年，發給本人標準工資70%;連續工齡滿五年不滿十年，發給本人標準工資80%;連續工齡滿十年不滿二十年，發給本人標準工資90%;連續工齡滿二十年以上的，發給本人標準工資100%。
(二)職工病假超過六個月以上，從第七個月起，連續工齡不滿十年，發給本人標準工資60%;連續工齡滿十年以上，發給本人標準工資70%。
三、非全民所有制企業職工病假工資應如何計算?參考《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》，我們得到以下計算方法：
第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
勞動法10
同志們：
一、結合工作實際，準確把握法律內涵
我國現行的勞動合同制度，是94年7月全國人大通過的《勞動法》確立的。《勞動法》實施十多年來，對于破除傳統的計劃經濟體制下行政分配式的用工制度，建立與市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源市場配置，發揮了十分重要的作用。但是隨著市場經濟主體和利益多元化，現行勞動合同制度在實施中也出現了一些新情況，新問題，已經不能適應新形勢的要求，急需制定一部規范社會主義市場經濟條件下勞動合同制度的法律，以對勞動合同的訂立、履行、變更和解除以及相應法律責任作出更為明確的、具體的規定。通過《勞動合同法》的施行，將推動勞動合同制度的全面實施。在《勞動合同法》中體現了建立用工備案制度，加強了集體協商和集體合同制度建設，進一步完善了最低工資制度，建立健全了企業職工工資正常增長機制和支付保障機制，能夠充分發揮協調勞動關系三方機制的作用。
《中華人民共和國就業促進法》的出臺，進一步強化政府促進就業的職責，建立統一領導、分工協調的工作機制，堅持實施積極的就業政策，逐步使就業培訓、職業介紹、自主創業和就業援助的有關政策長效化、普惠化，加快建立全國統一的人力資源市場，推動實現公平就業，完善公共就業服務體系，建立健全對就業困難群體的就業幫扶制度，努力實現社會就業更加充分的目標。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》出臺后，能夠進一步加強勞動爭議機構建設，逐步建立基層調解組織，健全調解仲裁工作組織體系，完善勞動爭議調解仲裁制度，推進仲裁員專業化、職業化建設，及時化解勞動爭議，確保社會穩定。
二、增強法制觀念，維護勞動關系和諧穩定
應該說，貫徹實施好這些法律法規，不只是勞動保障行政部門的責任，也是全社會的共同責任，需要各部門、各方面依法履行職責，互相配合，形成合力，共同做好工作。目前，全國各地現已逐步形成了學習貫徹實施《勞動合同法》等三部法律的良好社會氛圍。但在這些法律實施前后的這一段時間內，國內一些地方，勞動關系領域中出現了一些異常情況。少數用人單位違反現行勞動法律法規，采取要求職工辭職、重簽勞動合同或轉為勞務合同等形式，試圖使職工工齡“歸零”或轉嫁用工成本，規避已經實施的《勞動合同法》，個別用人單位甚至違法實施經濟性裁員，一次性解除大批職工的勞動合同。這些行為侵害了職工合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定，對構建和諧社會也造成了一定的負面影響。實事求是地說，我縣一些鄉鎮企業、股份制企業和部分私營企業的勞動用工管理也比較混亂，部分用人單位都不同程度的勞動規章制度不完善、協調維權機制不到位等一些問題。要遏制這些勞動違法行為，只靠一兩個文件或哪個單位的部門管理是不行的，要減少或杜絕這些違法行為，必須要靠法律法規的逐步完善和貫徹實施。這就要求我們要適應形勢發展需要，牢固樹立法制意識，采取切實可行的措施，嚴格按照法律的規定辦事。同時要加強監管，嚴格執法，切實維護用人單位與勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。
三、加大宣傳力度，確保法律法規貫徹實施
各用人單位要通過此次學習培訓，正確理解貫徹實施好三部法律與企業可持續發展之間的關系，加大學習宣傳力度，增強自身通過法定渠道、以理性合法的`方式反映訴求、維護權益的意識和能力，依法行使法律賦予的權利，自覺履行法律規定的義務，樹立守法誠信、依法用工的良好社會形象。這次培訓班結束之后，縣里還要責成勞動保障部門組織開展專項執法檢查活動，以確保法律法規的順利貫徹實施。在下一階段的工作中，勞動保障部門還要協調政府相關職能部門開展“送法下鄉”、“送法進企業”、“送法進社區”等系列普法宣傳活動，此外在今年啟動的企業勞動保障誠信等級評價工作中，要有意識地發現和樹立守法誠信企業典型，定期公布企業的違法行為，促進企業建立自我約束、自我管理的長效機制。希望我縣廣大用人單位要抓住三部法律實施的有利契機，轉變經營理念和經營方式，加強維權機制建設，提高勞動用工管理水平，提升在社會主義市場經濟發展中的競爭力，不斷實現好、維護好、發展好勞動者的合法權益，為全面推進企業法制化進程和建設和諧*作出新的更大的貢獻。
勞動法11
1、試用期長短應如何掌握？
根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
2、勞動者要求解除勞動合同應履行哪些程序？
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。如勞動者違反提前三十日的規定而要求解除勞動合同，用人單位可不予辦理。
3、在什么情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同？
根據《勞動法》第32條及勞動部《關于勞動法若干條文的說明》(勞辦發“1994”289號)的規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(1)在試用期內的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
本條中的“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或者其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的'自由的行為。屬于以上二、三種情況，用人單位給勞動者造成損失的，應依法給予賠償。
4、企業招工時收取“入廠押金”、“風險金”等費用是否合法？
一些企業在錄用職工時擅自向勞動者收取貨幣、實物等作為“入廠押金”、“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“集資款”等費用，為此，勞動部先后發出了勞部發［1994］118號文件、勞辦發［1994］256號文件、勞部發［1995］346號文件，一致認為，這種做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。
5、用人單位故意不訂立勞動合同怎么辦？
根據《勞動法》第98條和勞部發［1995］309號第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。
6、哪些休假應該向勞動者支付工資？
根據勞動部辦公廳《關于勞動法若干條文的說明》(勞辦發［1994］289號)，勞動者在下列休假期間視為提供了正常勞動，應依法支付工資：
法定休假日，是指法律、法規規定的勞動者休假的時間，包括法定節日(及元旦、春節、國際勞動節、國慶節及其他節假日)以及法定帶薪年休假、探親假、生育、節育、工傷、職業病等。婚喪假，是指勞動者本人結婚以及其直系親屬死亡時依法享受的假期。
7、勞動者加班加點應按什么標準支付工資？根據《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按以下標準支付加班加點工資：
(1)依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間(加點)的，按照勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。
(2)依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。
(3)勞動者在法定休假節日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行提成工資、包干工資等工資形式的勞動者，由用人單位安排延長工作時間的，均按照實行計件工資制的勞動者加班加點工資的支付辦法和標準支付。
勞動法12
新勞動法“維護懶人”的悖論
"把經濟搞垮"的原因，不是因為沒有自主技術和品牌而在競爭中被擊垮，不是因為貧富差距過大以至于內需不振，也不是因為環境不堪重負而崩潰，而僅僅是因為勞動者的權利稍有增加，這倒是一個非常新鮮的說法。
日前，經濟學家張五常在其博客發表了題為《新勞動法的困擾》的文章，從經濟學角度分析了新勞動法的經濟效應，提出，“無固定期”合同將維護懶人，有可能讓“打短工”更普遍，嚴厲執行新勞動法反而會大幅增加失業率，“把經濟搞垮”。博文甫一面世，輿論嘩然。(12月24日《新快報》)“把經濟搞垮”的原因，不是因為沒有自主技術和品牌而在競爭中被擊垮，不是因為貧富差距過大以至于內需不振，也不是因為環境不堪重負而崩潰，而僅僅是因為勞動者的權利稍有增加，這倒是一個非常新鮮的說法。如果這個邏輯可以成立，那歐美發達國家的經濟早就該“垮”了，因為類似的規定早在上個世紀就出現在他們的勞動法規中，而我們的近鄰日本采用的“終身雇傭制”也并沒有妨礙其成為世界第二大經濟體。
所以這個“困擾”如果不是故意危言聳聽，那就純屬杞人憂天。我這里想請教張教授的問題僅僅是：假如沒有“無固定期合同”這樣的規定，難道您不怕把老板養成懶人嗎?
在新《勞動合同法》中，最引人關注的'焦點就是“無固定期合同”。所謂“無固定期限勞動合同”，不過是指用人單位與勞動者約定的無確定終止時間的勞動合同。規定并沒有否定老板解雇勞動者的權力，僅僅是增加了解雇時的難度，由此也增加了老板的一些“管理成本”。因為對那些已經獲得“無規定期限合同”的員工，要激勵起他們的工作熱情，老板就不能再靠“不好好干就給我走人”來威脅了，而要靠更平等的態度，更好的工資和福利，以喚起勞動者對企業的認同感。“無固定期合同”對老板的影響，僅此而已。按照張教授的“人沒有壓力就會變懶”的邏輯，我們可以輕易推導出這樣的結論：如果不實行“無固定期合同”，老板必然會變懶。
無疑，由于可以以解雇相威脅而讓員工服服帖帖，所以老板也就沒有必要提高管理水平，中國企業就徒有“現代企業制度”之表，但管理水平卻一直徘徊在較低的水準上;由于員工沒有“無固定期合同”的保護，只能接受低工資，老板無須進行產業升級就可以獲得高利潤，所以他也就懶得進行產業升級———實際上，近二十多年，我們正是這樣一路走來的，這也正是中國經濟在高速增長了多年之后，仍然跳不出“打工經濟”的窠臼，只能徘徊在國際產業鏈低端的一個重要原因：廉價而權利受限的勞動者，讓老板變懶!
至于張教授說“新勞動法會增加失業率”，這表明他認識的片面性。很顯然，因為有“無固定期合同”的保護，勞動者對未來有了穩定的預期，工資也會由于博弈能力的增強而提高，他們的消費就會更加積極、大膽，結果一定是創造更多的需求和更大的市場，為更多的老板提供發展的機會，就業機會也會大大增加。
其實所謂“懶”，無非是勞動者多一點閑暇而已。難道讓勞動者有更多的閑暇來安排自己的生活，不是我們發展的目標嗎?難道非要讓勞動者完全為老板的利潤而存在，張教授才不再感到“困擾”嗎?有一位打工妹寫到：“老板讓我們每天早上5點起床，到晚上要工作到11點。我快撐不住了，我擔心我會累死在車間里……”(《遇難打工妹書信一束》)這樣“經濟”也許不會“維護懶人”，但這樣的“經濟”，還是趕緊“垮”掉為好。
勞動法13
勞動合同法普法課件
本課件主要依據的法律規定及司法解釋:
1、《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國勞動合同法》20xx年1月1日起施行
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》20xx年5月1日起施行
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》20xx年4月30日起施行
5、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（二）20xx年10月1日起施行
6、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（三）20xx年9月14日起施行
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位與勞動者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質的社會組織。
1、用人單位的組織形式
（1）、公司、企業是最主要的勞動用工的用人單位。
（2）、分公司的用人單位主體資格。
（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。
（4）、國家機關、事業單位的用人單位主體資格。
（5）、個人獨資企業、合伙企業的用人單位主體資格。
（6）、自然人的用人單位主體資格。
二、勞動者
年滿18周歲未到法定退休年齡的自然人。
1、未成年工：年滿16周歲不滿18周歲的自然人。成立勞動合同關系。
2、退休工：國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。
成立民事雇傭關系，不成立勞動合同關系。
■用人單位法律風險的規避
用人單位如果規避勞動合同關系，有以下幾種途徑，供用人單位參考適用。
一是由自然人之間簽訂勞務雇傭協議；
二是用人單位與退休人員建立民事雇傭關系；
三是通過勞務外包規避勞動用工風險；
四是勞務派遣規避勞動用工風險。
五建立其他非勞動關系。如代理合同關系，典型代表是保險公司的保險代理銷售人員。
案例
不滿16周歲的趙某與公司簽訂勞動合同時謊稱自己18周歲。兩個月后發現，趙某不滿16周歲，公司以不滿16周歲尚不具有簽訂勞動合同的資格為由，宣布與趙某的勞動合同無效，并不予支付工資？該公司的做法是否正確？
案例
某公司將內部食堂承包給王某，與王某簽訂承包協議。約定由王某全權負責管理經營，自負盈虧。 王某私自招聘五名食堂工作人員，后食堂經營虧損，王某下落不明。經查，在食堂經營管理期間，拖欠工人工資1萬余元。未與招聘工人簽訂書面勞動合同，未辦理社會保險。工人要求公司承擔賠償事宜，公司是否承擔用人單位的法律責任？ 案例
某公司與李某簽訂勞動合同。公司在勞動合同上蓋章但沒有法定代表人簽字，該合同是否生效？
第二節 勞動合同條款
一、必備條款
法律規定，勞動合同中必須具備的條款。
（一）必備條款的具體內容
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）、未載明必備條款法律后果
1、用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責令改正；
2、給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、約定條款
用人單位與勞動者雙方自由協商確定的條款內容。
1、試用期；
2、培訓；
3、保守秘密；
4、補充保險
5、福利待遇；
6、其他事項。
三、試用期
用人單位與勞動者可以依法約定試用期，試用期根據勞動合同的期限確定。
（一）試用期的`具體期限
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（二）不能約定試用期
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（三）試用期有法定次數限制
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
（四）違法約定試用期的法律后果
1、用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；
2、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（試用期工資+試用期滿工資）
（五）試用期的工資標準
1、不得低于本單位相同崗位最低檔工資；
2、不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；
3、不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、違約金
1、原則上，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、只有以下2種情形可以由勞動者承擔違約金。
（1）、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者
訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2）、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
五、簽訂書面勞動合同
（一）書面勞動合同簽訂的時限
1、一般時限：建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同。
2、最長時限：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
（二）不簽訂書面勞動合同的法律后果
1、支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、演變長期勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
六、無效勞動合同、部分無效勞動合同
哪些情形勞動合同無效或者部分無效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同部分無效。
3、違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效。
■用人單位法律風險的規避
1、一定要簽訂書面勞動合同書；不簽訂書面勞動合同的法律后果一是支付雙倍工資(一個月以上不滿一年)二是轉為無規定期限勞動關系。（滿一年以上）
2、勞動合同文本要有法定必備條款；
3、用人單位要監督勞動者本人在勞動合同上簽字。不得由他人代簽。避免非由勞動者本人簽字，形成沒簽訂書面勞動合同。
4、合法約定試用期；超過法定期限的試用期也要支付雙倍工資。
5、只有在法定2種情況情形下，才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
6、勞動者提供虛假畢業證書、偽造虛假簡歷，用人單位可以要求確認勞動合同無效，解除勞動合同。有權要求賠償。
7、用人單位應持有多份勞動合同原件，三份以上，防止原件丟失，造成未簽訂勞動合同，支付雙倍工資。
案例
小李已經上班3年了，公司沒有與他簽訂書面勞動合同。但小李工資與其他員工一樣，保險也有。這是不是意味著小李已經和單位訂立了無固定期限的勞動合同？
案例
小趙大學畢業后，應聘到某公司工作。公司為考察小趙的工作能力，提出先不簽訂書面勞動合同，在工作期滿一個月再簽訂書面勞動合同。問公司的做法正確嗎?
案例
小武應聘某公司，約定勞動合同期限為3年。該公司經理告訴他試用期為一年。小武認為該公司規定的試用期過長。該公司規定的試用期是否合法？
案例
小武與某公司簽訂了3年期限的勞動合同，在勞動合同中約定試用期1年，試用期滿的每月工資20xx元。小武已經履行了8個月的試用期，小武能獲得多少賠償?
案例
小馬應聘到某公司，公司與他簽訂了一份為期半年的試用期合同。約定試用期合格后再簽訂正式勞動合同。同時，雙方約定，在試用期間，雙方都可以隨時解除勞動關系，對方不得提出異議。兩個月后，公司提出解除勞動合同。公司解除合同是否合法？
案例
20××年2月，劉某應聘某公司。與公司簽訂了1年的勞動合同，試用期是二個月。20xx年2月與劉某續簽一年期的勞動合同。同時，由于公司內部調動劉某的工作崗位，為了解劉某是否勝任新的工作崗位。又約定了2個月的試用期。公司的做法是否符合法律規定？
勞動法14
《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定"勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。"
勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定"勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。"
根據以上相關法律法規之規定，勞動員工依法享有帶薪體喪假之權利，但國家法律并未就私營企業勞動員工具體體假期限作出規定。
根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,國有企業職工的直系親屬死亡時,企業應該根據具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶、子女、岳父母或公婆。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業應該根據路程遠近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業均應當照常發放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。
根據《關于職工的岳父母或公婆死亡后可給予請喪假問題的通知》規定，職工的'岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可酌情給予一至三天的喪假。
另外，國家規定喪假不計入年休假假期。員工可以享受帶薪的喪假。
勞動法15
一、勞動法律關系主體是誰?
勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。
勞動法律關系主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享受權利和承擔義務的當事人。
二、勞動法律關系包括哪些要素?
1、主體要素：勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體、民辦非企業單位等單位及個體經營組織。
2、內容：即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的`權利和承擔的義務。
3、客體：勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，既勞動法律關系所要達到的目的和結果，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動衛生安全等。
三、勞動法律關系是如何變化的?
1、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。
2、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。
3、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅，就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。
簡單來說，勞動法律關系包括主體要素、內容和客體要素。其中用人單位和勞動者構成了勞動法律關系主體，他們是勞動關系享受權利、承擔義務的主要當事人。并且，勞動法律關系自產生后可以變更，乃至消滅，具體表現為勞動合同的變更和終止。
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