施工企業(yè)薪酬管理辦法
管理辦法是一種管理規(guī)定，通常用來約束和規(guī)范市場行為、特殊活動的一種規(guī)章制度。以下是小編整理的施工企業(yè)薪酬管理辦法，希望對大家有所幫助。
施工企業(yè)薪酬管理辦法
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等
（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員
（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。
（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。
4、獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）
（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）
（4）年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。
①優(yōu)秀員工獎
②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。
（2）其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。
（2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
（一）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職：
（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準；
（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績效考核：
（1）員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
（4）連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
（5）連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行）。
（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。
（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。
施工企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1、對企業(yè)薪酬管理理論認識不足很長的一段時間以來，在理論界，對薪酬的含義存在許多不合理的理解和認識，簡單地把薪酬管理當作金錢激勵，認為通過金錢和物質(zhì)，就可以實現(xiàn)對員工的激勵。這種單一的、片面的認識，不利于企業(yè)真正發(fā)揮薪酬管理的作用，從長期來看，這種不正確的認識，對于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實施，是非常不利的。
2、薪酬管理在實施過程中不夠透明和公開從很多建筑施工企業(yè)薪酬管理制度的實際施行情況來看，存在的一個重要問題就是，管理過程不夠公開，透明度較低。一些建筑施工企業(yè)，認為公開員工的工資收入，會對員工造成一定的心理影響，會導(dǎo)致普通員工的自尊心受到不同程度的傷害，對于一些收入較高的高級管理人員來說，如果公開其工資收入，可能會導(dǎo)致其隱私受到侵犯。并且在一些福利的發(fā)放方式上，透明程度較低，很多施工企業(yè)存在一些秘密福利問題，這對于基層員工來說，是一種不對稱的傷害。
3、薪酬體系與建筑施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少建筑施工企業(yè)，為了提高短時期內(nèi)對員工的激勵效果，使用一些激勵力度較大的短期薪酬發(fā)放模式。這種方法，可能在短時期內(nèi)提升企業(yè)的效益，一些大型的重點工程項目可以提前完工，但是，從長遠的角度來看，這種過于只求當前經(jīng)濟效益的薪酬激勵措施，不可能很好地融合企業(yè)的長遠人力資源戰(zhàn)略。一些新技術(shù)的使用推廣、高素質(zhì)人才的儲備，企業(yè)管理層的培養(yǎng)，均需要一套比較長遠的薪酬管理架構(gòu)。
4、部分建筑施工企業(yè)薪酬管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)存在缺陷較多現(xiàn)代一些建筑施工企業(yè)，仍然使用一些比較落后的薪酬管理模式，即以人事管理為主，缺乏對員工的績效考核和能力培養(yǎng)，在很大程度上，仍然非常看中年齡、資歷，對于一些比較年輕、專業(yè)素質(zhì)較高的員工，沒有予以應(yīng)有的重視。在組織結(jié)構(gòu)方面，薪酬制度不夠完善，一些管理環(huán)節(jié)還存在漏洞，導(dǎo)致企業(yè)的整體運行和管理銜接不夠順暢。
施工企業(yè)薪酬管理改進和完善的策略分析
1、從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面對薪酬管理進行創(chuàng)新在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，要融入以人為本的管理理念，重視員工的自我價值，鼓勵員工在自己的工作崗位上，發(fā)揮主動性、能動性和創(chuàng)造性。提倡員工學(xué)習(xí)和領(lǐng)會企業(yè)精神，提高員工之間的和諧性，促進企業(yè)整體文化水平的提升。
2、薪酬管理的模式要向多元化發(fā)展，體現(xiàn)出差異性建筑施工企業(yè)的薪酬管理，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況，設(shè)計更加多元的模式，適當照顧和考慮不同層次的員工，體現(xiàn)對各類不同性質(zhì)工種、不同職級員工的尊重。通過差異化的激勵手段，滿足不同層次員工的需要，切實維護和保障企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的人力資源整體價值。
3、逐步提高薪酬支付靈活性、公開性和透明度在薪酬支付模式方面，企業(yè)要與時俱進，不斷補充和增添新的時代元素，提高支付方式的靈活性。對于一些可以公開的工資，在薪酬發(fā)放的過程中，可以在一定層次上、范圍內(nèi)，進行公開，提升同級別員工薪酬福利發(fā)放的透明性，鼓勵內(nèi)部員工良性競爭，提升工作積極性，這對整體企業(yè)效益的提升是有幫助的。
4、科學(xué)調(diào)整企業(yè)的人員及組織架構(gòu)，提升組織效能大多數(shù)建筑施工企業(yè)需要的不是一場傷筋動骨的組織變革，而是疏經(jīng)活絡(luò)的組織激活。企業(yè)可以圍繞驅(qū)動組織效能的三大關(guān)鍵要素—人力成本、流程效率和員工士氣，規(guī)劃人力資本投入的優(yōu)先級，可以釋放出大量組織潛能，提升業(yè)務(wù)結(jié)果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本來配置人才資源并運營人力資源職能。
①評估人力成本是否有效的指標有很多，在此推薦兩種方式：從人力成本率和公司稅前利潤率、支付水平和支付效率，來進行行業(yè)標桿分析，進而判斷企業(yè)是否處在行業(yè)合理收益區(qū)間。關(guān)注人力成本不僅是為了控制薪酬成本，更要結(jié)合支付效率分析人才投資策略和效果—人力投資是否正面驅(qū)動了收益回報，是在何種薪酬水平上完成了收益回報?理想境界是在較高的收益回報區(qū)間，同時維持總體薪酬水平與市場持平甚至更低。但也要注意對關(guān)鍵人才的獎酬區(qū)分，為企業(yè)長遠競爭力進行投資。
②流程效率是指在關(guān)鍵流程上有效配置人力資源并且使人員產(chǎn)出效率最大化。流程效率可以從兩個維度進行衡量：成本效率和產(chǎn)出效率。成本效率可以基于企業(yè)規(guī)模(收入或員工規(guī)模)，或者產(chǎn)出量來計算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市場或歷史數(shù)據(jù)進行對比。產(chǎn)出效率往往和人員配置效率有關(guān)，即每位員工創(chuàng)造或支持的收入(或產(chǎn)量規(guī)模。為了監(jiān)控執(zhí)行過程，還應(yīng)該把流程周期等先行指標加入衡量體系，先行指標對結(jié)果有很強的預(yù)示性。
③最佳狀態(tài)的員工士氣是指團隊穩(wěn)定并最大限度激發(fā)了現(xiàn)有員工的潛能。員工士氣有兩個關(guān)鍵指標：員工體驗和員工承諾。員工體驗是指人力資源管理領(lǐng)域提供給員工的全方位組織體驗，例如薪酬福利、績效、培訓(xùn)發(fā)展、員工溝通、團隊管理等，通常也包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風格等。員工承諾是由員工忠誠帶來的積極的承諾行為，包括愿意付出額外的努力，愿意推薦雇主等。良好的員工體驗?zāi)軌蝌?qū)動積極的員工承諾，產(chǎn)生正向的業(yè)務(wù)結(jié)果，反之亦然。企業(yè)可以結(jié)合在某一管理領(lǐng)域員工的體驗評價和對員工承諾的影響，計算出該管理領(lǐng)域的提升潛力，從而識別組織當前最需要改進的管理領(lǐng)域。
建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵制度
1、建立科學(xué)的績效考核體系建筑施工企業(yè)應(yīng)建立崗位績效考評機制，通過崗位目標設(shè)定、績效評估和績效提升等過程，使崗位績效考評貫穿整個日常管理中，定量化的考評指標以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既重視考評個人業(yè)績又重視考評團體業(yè)績。
2、公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的薪酬體系建筑施工企業(yè)薪酬體系設(shè)計中，必須遵循公平、競爭、激勵和經(jīng)濟的原則。公平原則，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部員工和同種工作崗位上的薪酬公平。競爭原則，企業(yè)的薪酬標準在人才市場上，要有吸引力，能招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們。激勵原則，企業(yè)內(nèi)部各類崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工工作熱情。經(jīng)濟原則，薪酬是企業(yè)的人工成本，薪酬水平的提高會直接提高企業(yè)的成本。
3、合理確定員工的工資差距建筑施工企業(yè)的工資重點由崗位工資、地區(qū)補貼、基礎(chǔ)工資和績效工資組成，結(jié)合企業(yè)的收入分配制度，參考市場價值，對崗位進行評價，確定企業(yè)整體和各崗位員工的工資水平。
一是企業(yè)各管理層人員的收入；
二是企業(yè)各類崗位之間的收入；
三是各類崗位的基礎(chǔ)工資與績效工資的比例。
4、完善企業(yè)員工的晉升機制在建立有效的薪酬激勵機制的同時，一方面要致力于拓寬員工晉升渠道，多渠道解決員工的晉升問題，實現(xiàn)職業(yè)生涯激勵；另一方面完善培訓(xùn)機制，既要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，對培訓(xùn)進行長期規(guī)劃，又要提高培訓(xùn)質(zhì)量，加強培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機制有效結(jié)合起來，培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機會，要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵因素。
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