【優秀】勞動法
勞動法1
關于勞動法的地位問題
勞動法的地位所研究的問題，實際上是分析勞動法在全部法律體系中是一個獨立部門，還是屬于哪一個部門法之中。傳統的劃分部門法的標準，主要以調整不同領域的社會關系為劃分標準，同時，也不排除以調整手段等其他標準作為劃分標準。
國內外勞動法學界對勞動法的地位的認識并不完全一致，如認為勞動法是社會法的一個組成部分，勞動法是民商法的一個組成部分，是經濟法的一個組成部分，是公法與私法交叉部分的新法域等等。但多數人認為勞動法應作為一個獨立的法律部門和獨立的法學學科進行研究。
勞動法是獨立的法律部門
勞動法成為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產以后，由于國家對雇傭關系的干預，從傳統民法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。它作為獨立的法律部門的理由是：
1、有特定的調整對象：勞動法調整的勞動關系，是其他法律部門無法包容的;
2、勞動法有特定的主體：勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格;
3、勞動法有獨立的內容體系：勞動法的內容包括勞動就業、勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業安全衛生、社會保險、工會、勞動爭議處理等，勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門不能包容的。
勞動法與民法的區別
1、兩者的調整對象不同
民法調整財產關系以及與財產關系有密切聯系的人身關系;勞動法雖然有一部分也涉及財產關系(如工資報酬)和人身關系(如職業安全)，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的;
2、兩者的主體不同
民事法律關系的主體雙方可能是公民、法人或一方為公民另一方為法人;勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位(勞動使用者);
3、兩者調整的原則不完全相同
民法以雙方平等主體等價有償等為原則;勞動法除一般性的雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關系也不可能是等價有償的，如社會保險中的一些關系。
勞動法與經濟法的區別
經濟法調整的經濟關系非常廣泛，它調整的是在國家協調本國經濟運行過程中發生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家的經濟活動進行宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的'調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的。
勞動法與行政法的區別
勞動法與行政法的調整對象顯然不同。行政法是調整國家行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系的法律部門，行政關系必須有一方是行政機關;而勞動關系必須有一方是勞動者。
勞動法與社會保障法的區別
與勞動法關系最密切的是社會保障法，這兩個法律部門都與保護弱勢群體實現社會公平和社會安定有關，但這兩個法律部門調整的社會關系是不同的。社會保障法的調整對象是社會保險、社會救濟、社會福利、軍人優撫、住房福利等社會關系。社會保障法中的社會保險與勞動法中的社會保險，是兩個法律部門中的交叉部分。
勞動法2
勞動與每個人都分不開。每個都會走上平凡的崗位，以一個勞動者的身份在社會上工作和生活，用勞動換取我們生活的必備生活資料，滿足我們生存的最根本需要。因此勞動和我們每個人都有緊密聯系。作為一名將來普通的勞動者，《勞動法》將為我維護我的合法權利提供法律的幫助。
現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置,今天我想談談關于勞動法的一些問題我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的`損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大社會主義的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重，保障的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
從《勞動法》的這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
勞動法3
一、年休假
《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
二、探親假
《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：
(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。
(2)未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天。
(3)已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。
(4)凡實行休假制度的職工(例如學校的教職工)，應該在休假期間探親;如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數。
三、婚假
根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定：
1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
7、婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發
四、喪假
員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等，全部由職工自理。目前國家還沒有對非國營企業職工休婚喪假作出具體規定。
五、產假
《女職工勞動特別保護規定》第七條“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假 15天。”
《江蘇省職工生育保險規定》其中包括女職工的晚育假明確規定為128天，配偶晚育的`男職工也能享受10天的生育津貼。
六、工傷假
《企業職工工傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。
(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。30年以上的為30個月。
國務院《工傷保險條例》第三十一條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
七、病假
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。注意：職工病假期間遇有國家法定節日(元旦、春節、勞動節、國慶節)和公休假星期六、日)時，應算作病假期間病假的待遇：病假在六月內，按連續工齡的長短發給工資，不滿2年的，發給本人工資的60%，2—4年的，本人工資的70%，4—6年的，發給本人工資80%，6—8年，支付本人工資的90%。8年以上者，發給其100%。停止工作醫療期超過6個月的，發給疾病救濟費。連續工齡不滿一年的，發給本人工資40%，1—3年者，發給本人工資50%，3年以上者，發給本人工資60% 。
八、事假
事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
關于事假的待遇，國家沒有明確規定，是企業和勞動者簽訂勞動合同時，在合同中約定，同時在公司的規章制度應有明確規定的。新勞動法規定員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天;員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。
九、常用工資計算、人力成本分析公式
制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季/
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天
1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數
2、月計件工資：計件單價×當月所做件數
3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數
4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數
5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數
6、直接生產人員工資比率：直接生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
7、非生產人員工資比率：非生產人員工資總額÷企業工資總額×100%
8、人力資源費用率：一定時期內人工成本總額÷同期銷售收入總額×100%
9、人力成本占企業總成本的比重：一定時期內人工成本總額÷同期成本費用總額×100%
10、人均人工成本：一定時期內人工成本總額÷同期同口徑職工人數頭
11、人工成本利潤率：一定時期內企業利潤總額÷同期企業人工成本總額×100%。
勞動法4
《勞動合同法》第四十一條規定，企業在破產、生產經營嚴重困難、經營方式調整等需要減少員工維持企業運營的情況下，可以進行裁員，也就是所謂的“經濟性裁員”。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照該條裁員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
但是以下人員不能依據上述規定解雇：
(一)從事接觸職業病危害作業的`勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
勞動法5
違法的。按照《勞動法》第五十條逗工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。地以及《工資支付暫行規定》第七條逗工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資地的規定，工資必須按月支付。超過約定的工資發放日，就應視為拖欠工資。您可以提出要求，要求公司按照法律規定按時足額支付工資。
按時發放勞動報酬是公司的法定義務，勞動法沒有規定公司可以壓員工工資一個月，公司壓一個月工資的做法肯定是違反勞動法的。涉及工資的具體發放日期，主要是看勞動合同是如何約定的'。具體到不同地方，可能規定有差異。
以深圳為例，深圳市規定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日;用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日;因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。也就是說在深圳的話，如果你是按照自然月計算工資，公司應當在次月7日以前發放上月工資。如果不能發放的，可以再延長5天發放。如果延長的期限超過5天的，需要你或公司工會同意。但是無論何種情況，最晚不得于次月22日發放上月工資。
現在隨著勞動法的逐漸完善，公司最多只能壓半個月工資，如果超過半個月就屬于違法。在職場中員工永遠是最弱勢的一方，所以職場上一定要保護好自己。學會用法律的手段來維護自己的權益。
勞動法6
編號：
勞動合同書
（固定期限）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的.需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞動合同續訂書
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同 終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
勞動法7
隨著我國經濟的快速發展，涉外勞動法律規范已經難以適應發展的需要，且當前我國涉外勞動法律制度還沒有完全建立和完善，還有很多問題趨待解決，本文淺談我國涉外勞動法律制度存在的問題，并提出幾點改進的建議。
我國是世界人口第一大國，勞動力資源豐富。隨著中國改革開放的不斷深入，市場經濟的不斷發展，我國勞動力過剩現象突出。積極開展對外勞務合作、促進勞動力的跨國流動，是解決我國當前困境的一個有效的途徑，也是促進我國經濟發展和改善人民生活水平的一個重要方法。但隨著我國勞務輸出的不斷發展擴大，涉外勞務糾紛也日益增多。如何健全我國涉外勞務司法制度，維護我國涉外務工人員的利益，是擺在法律人面前的一個命題。
一、我國涉外勞動法律關系概述
新中國成立后很長一段時間內，我國國際私法立法處于停滯狀態;而且受當時國際政治環境和我國對外政策的影響，勞動力的跨境流動很少發生，勞動合同法律適用立法完全是空白。改革開放以來，我國國際私法立法工作取得了很大的進展。而伴隨著對外開放，勞動力的跨境流動日益頻繁，涉外勞動合同糾紛也逐漸增多，勞動合同法律適用問題開始受到重視。20xx年10月28日，我國頒布了《涉外民事關系法律適用法》，它標志著我國國際私法從分散走向集中，立法模式由專章專篇式進入單行立法式，我國國際私法立法進入了一個新的歷史時期。
但在涉外勞動關系中，由于主體、勞動者工作地等的涉外性，其可能導致來自不同國家由于社會制度和文化差異所造成的在保護勞動者權益上的觀念沖突，因此，涉外勞動關系及其立法規制較之國內勞動關系更為復雜。
二、我國涉外勞動法律關系存在的問題
雖然近年來涉外勞動爭議案件呈快速增長趨勢，然而涉外勞動關系這一特殊法律關系仍未能受到現有立法的應有重視，涉外勞動法律規范規定較為模糊，目前已有的法律規定之間存在相互沖突的現象。
1、未對涉外勞動關系進行特別立法規制
未能重視涉外勞動關系的特殊性，將涉外勞動關系簡單地視同國內勞動關系加以規制。《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。”1996年《規定》第26條：“用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。”20xx年《勞動合同法》第2條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”從上述規定來看，只有1996年《規定》針對外國人在華就業做出了特別規制，并規定此類涉外勞動關系適用《勞動法》等相關法律規范。然而，《勞動法》《勞動合同法》均未針對涉外勞動關系的特殊性在立法層面設置專門條款加以規制，而只是規定其適用于在中國境內的用人單位與勞動者之間建立的勞動關系。雖然在實踐中對于“境內”用人單位的解讀一直存在爭議，即一種觀點認為是指在中國境內注冊登記的用人單位，另一種則認為勞動合同履行地在中國境內的企業，但是，在涉外勞動關系中，只要勞動者工作地在境內，就可以適用中國的勞動法律規范加以調整，這在20xx年《法律適用法》第43條的規定中得到了確認。值得注意的是，中國勞動法律規范的所有強制性規定必須適用于國內勞動關系，但是它是否同時必須適用于涉外勞動關系，目前立法并沒有給出明確答案。
2、各勞動法律規范之間缺乏體系，相互沖突
目前調整涉外勞動關系的實體法，除了《勞動法》和《勞動合同法》之外，還存在大量的部門規章和地方性法規，這些規定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動法》和《勞動合同法》并未針對涉外勞動關系做出專門的規定，因此，目前調整涉外勞動關系的立法主要依靠行政規章，比如1996年《規定》等，以及地方性法規，比如地方政府為貫徹執行1996年《規定》的若干意見等。然而，一方面，由國務院各部門制定的行政規章，其效力層次較低，在對涉外勞動關系的規定上存在著與《勞動法》或《勞動合同法》不一致之處，比如對于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限的規定，工資的分配制度等都存在著沖突，導致司法實踐中在處理相類似的涉外勞動糾紛其結果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動力水平方面的差異，導致涉外勞動法律規范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動法律規范的系統性及一致性。
三、我國涉外勞動法律規范完善建議
1、完善涉外勞動關系法律規范
由國內勞動關系與涉外勞動關系分別立法與調整的雙軌制，向構建以“國民待遇”為基準的勞動法一體化規范的單軌制過渡，建立國內勞動法與涉外勞動法有機銜接的`法律制度。
基于有效參與國際人力資源在全球的開發與配置的目的，改變現行涉外勞動立法上的空白與滯后，以及國內勞動法空間效力式類推適用導致調整效率低下等現狀，在調整涉外勞動關系方面，搭建一個以國民待遇原則為基礎，以保障內國公共利益為前提，合理規范涉外勞動關系，有效處理涉外勞動糾紛的統一法律平臺，理應成為我國涉外勞動法律制度建設與創新的目標。將國內勞動關系與涉外勞動關系、涉外勞動關系與涉外勞務關系的相關立法由雙軌制向單軌制過渡，構建以國民待遇為基準的勞動法一體化規范，促進涉外勞動關系的協調發展。融合國內立法中的法律、法規以及國際公約中的相關規定等多種因素，通過擴大涉外勞動法律的調整范圍，漸進式地推進國民待遇原則的普遍適用，落實我國《涉外民事法律適用法》中相關規范的應用等舉措，使涉外勞動保障機制的運行納人到一個資源配置更為合理和有效的軌道。
2、強化法律、法規、國際公約三個層面上的融合與適用
處于全球化人自由流動加速和跨國就業規模擴大的環境下，“跨國主義”不僅造就了民族化了移民本土性特征，而且也帶來了國內法和國際法的相應調整，反映在涉外勞動法律領域的乃是基于人權化及國際化趨向的變化。盡管對于涉外勞動法的概念至今尚缺乏統一的定論，但如果將涉外勞動制度的法律架構設計置于國際立法實踐與走向的視野之下，并加之以用工形式上顯現的由傳統向靈活的發展趨向等背景去分析，涉外勞動法的基本功能及特征則主要體現在維護涉外就業權與協調涉外勞動關系兩個方面，其體系的完整性受制于國內勞動立法中法律、法規以及國際公約三個層面的融合度與適用性。
構筑一個由國內勞動法中法律法規主導、以國際公約及雙邊協定為支撐、把任意性規范作為溝通內國法與外國法橋梁的法律架構，將有助于提升我國現有涉外勞動立法體系的完整性及涉外用工制度的合理性。
勞動法8
在一個工廠上班，現還處在試用期，聽說最新勞動法有規定三個月的試用期，有這回事嗎?
律師解答：
試用期不是規定必須是三個月，試用期是由雙方自由約定，但是不能與法律相抵觸，最長的試用期不能超過六個月。
相關法律知識：
《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。
實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期是一個勞動者與用人單位相互考察的時間，這是一個勞動者和用人單位約定的時間，但是在實踐中，用人單位一般了所謂的彈性試用期，也就是說約定了幾個月試用期，其實約定的試用期只是一個試用期的最長時間。勞動法對試用期的規定很多，包括了試用期的期限，還有規定試用期的工資待遇等。
試用期不簽訂勞動合同違法嗎
試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的.各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。
《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”
所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。
勞動法9
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的.，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
勞動法10
甲方：乙方：
根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限第一條本合同為______________期限勞動合同。
二、工作內容第二條乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位（工種）工作。第三條乙方工作應達到甲方規定的技術標準。
三、勞動保護和勞動條件第四條甲方安排乙方執行八小時工時制度。第五條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。第六條甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全、勞動紀律和甲方規章制度的教育。
四、勞動報酬第七條甲方每月以貨幣形式支付乙方工資。第八條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方無需支付乙方的月生活費。第九條有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：
（一）甲乙雙方協商一致的；
（二）訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的`第十條乙方有下列情形之一，
甲方可以解除本合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度，按照甲方單位規定或者本合同約定可以解除勞動合同第十一條有下列情形之一的，
甲方解除本合同：
（一）乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；
（二）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更本合同達成協議的；
五、當事人約定的其他內容第十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
第一十三條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
１、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
２、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
３、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
４、被依法追究刑事責任的。
第一十四條有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
１、在試用期內的；
２、甲方以暴力、威脅、監禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
３、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
六、違約責任
１．在合同期內，甲方除《暫行規定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規定》第十七條規定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金５００元。
２．甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規定或實際情況確定。乙方應遵守如下規定：乙方應每天按正常上班時間到甲方報到。
七、勞動爭議處理及其它第十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁第十四條本合同未盡事宜或與今后國家、市人民政府有關規定相悖的，按有關規定執行。
第十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
簽訂日期：____年__月__日
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第二章 勞動法的產生和發展
第一節 勞動法的產生
填空：勞動法產生的社會基礎是 。 (勞動關系)
勞動法的產生——19世紀初期的工廠立法
產業革命以后，大工業生產迅速發展，大批勞動者進入工廠，社會上形成了雇傭者與被雇傭者兩大階級，雙方有各自獨立的經濟利益。對這種雇傭關系，初期在法律上沿用“雇傭自由”原則。這種原則的適用，導致雇主可以隨意延長工時，減少工資，勞動條件惡劣，必然引起勞工的不滿和反抗。在19世紀初，為穩定社會秩序，在一些國家，開始頒布勞動法規，這種法規在某種程度上開始限制雇主的剝削，或者說在某種程度上改善了勞工條件。歷史上這種法規的出現，應該是勞動法的產生，不過當時是以“工廠立法”的形式出現的。
歷史上最早出現的勞動法規，是1802年英國議會頒布的《學徒健康與道德法》，該法規定了英國紡織廠18歲以下工人每日工作時間不得超過12小時，禁止18歲以下工人晚上9時至翌日5時之間夜班工作。當時英國工廠的工作時間一般在15、16小時，因此該法的頒布在當時是一個巨大的進步。19世紀初期的“工廠立法”雖然適用范圍很小，但畢竟是改善勞工條件的立法，這種法律與資本主義原始積累時期的“勞工法”有本質的不同。繼1802年英國的《學徒健康與道德法》之后，歐洲一些工業化發展較早的國家，也開始制定了改善勞工條件的法律，如瑞士、德國、法國等等，先后制定了有關限制工時、改善童工勞動條件的法律。
勞動法產生的原因
自19世紀初期開始，在一些國家陸續頒布了勞動法規(工廠立法)。這一時期勞動法產生的原因，有以下幾個方面的因素：
1、勞動法產生于大工業時期是“人類理性”的體現：由于資本主義“雇傭自由”原則、“自由放任”政策的適用，國家對勞雇關系不干預的.結果，導致雇主隨意降低工資，延長工時，勞工條件不斷惡劣下去，一些社會活動家、慈善家等提出改善勞工條件，限制剝削，這些活動促進了勞動法的產生;
2、勞動法的產生也是資本主義大工業生產的客觀要求：隨著資本主義機械工業的發展、提高，對生產條件在客觀上有一定要求，如在煙霧彌漫的生產車間不可能生產出高質量的產品，為此客觀上要求有一定的勞動條件，國家需要通過法律改善某種勞動條件;
3、勞動法的產生是資產階級國家緩和勞資矛盾，協調勞雇雙方的利益關系，穩定社會經濟秩序的需要，這個因素是勞動法產生的主要因素。
填空：1935年美國頒布了《勞資關系法》。
初期勞動法的特點
1、初期的勞動立法，多數是從改善女工和童工的立法開始;
2、初期的勞動立法，適用范圍很小：有的國家的勞動立法只適用于較大的工廠，并未普遍適用;
3、初期的勞動立法，雖然法律規定了對某些勞動條件的改善，但一般缺少監督條款、責任條款，沒有明確的監督檢查機構，因此初期的勞動法，很難真正得到實施。
勞動法12
《廣東省職工生育保險規定》有如下規定：
第十條 生育保險費由用人單位按月繳納。職工個人不繳納生育保險費。
用人單位按照不超過本單位上月職工工資總額1%的比例繳納生育保險費，具體繳費比例由統籌地區社會保險行政部門根據當地實際情況測算后提出，經統籌地區人民政府批準后實施，并報省社會保險行政部門備案。
第十五條 職工應當享受的生育津貼，按照職工生育或者施行計劃生育手術時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規定的假期天數計發。
用人單位上年度職工月平均工資，按照社會保險經辦機構核定的本單位上一自然年度參保職工各月工資總額之和除以其各月參保職工數之和確定。用人單位無上年度職工月平均工資的，生育津貼以本單位本年度職工月平均工資為基數計算。
第十七條 職工按照規定享受產假或者計劃生育手術休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的統籌地區可以由社會保險經辦機構委托金融機構將生育津貼直接發放給職工。
職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工;生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。
職工依法享受的生育津貼，按規定免征個人所得稅。
本條所稱職工原工資標準，是指職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的`月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數計算。
從上述規定中，我們可以看出廣東省關于產假工資的一個基本清晰的脈絡：
1、享受基本產假待遇的期間(即社保部門支付生育津貼的產假期間，包括順產假98天，難產假30天，多胞胎假、流產假)員工工資由社保部門支付，支付標準是員工生育時用人單位上年度職工月平均工資除以30再乘以規定的假期天數計發。
2、若生育津貼高于原工資標準，高出部分無須退還或者用人單位少于生育津貼標準發放的部分必須補足;若生育津貼低于原工資標準的，差額部分用人單位必須補足。
3、原工資標準是指員工生育時前12個月的月平均工資。這里，本律師理解這里的月平均工資應根據《勞動合同法》第四十七條和《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定。即月平均工資按應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
4、注意，生育津貼單位無需代扣代繳個人所得稅。
這里還有一個問題沒有解決，那就是《廣東省人口與計劃生育條例》規定的80天獎勵假如何發放工資的問題，因為生育津貼是不包含這80天的獎勵假和深圳15天的晚育假(據官方稱也將取消)的。
《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”可見，媽媽們享受這八十天的獎勵假時，工資應該參照全勤時的標準發放，不影響福利待遇和全勤獎的發放。當然，本律師認為如果工資制度(該工資制度須經過員工簽字確認)中規定了和工作業績掛鉤的工資或獎金項目，則獎勵產假期間沒有業績的則可以無須發放這類項目的工資。
勞動法13
實習期不受勞動法保護嗎?受的。
實習生和公司沒有形成勞動關系，同時也沒有形成勞務關系，公司沒有義務給實習生發工資。但是，因為實習生畢竟為公司服務，一些公司愿意提供給實習生一定的“勞動報酬”，但這不能看做“工資”，因為“工資”是用人單位付給被雇用者的“勞務費”，而實習生從公司拿到的，充其量只是一種生活的補助或補貼。
如果一些單位打著招收實習學生的名義，總是用實習生工作，只給實習生低廉的補助，節約公司用工成本的話，那就可能是一種違法行為，這時實習學生也需要拿起法律的武器維護自己的權益。
實習協議解除應注意哪些問題?
1、提前三天通知用人單位，可以以短信或者郵件或者書面方式通知，也可以三個通知方式同時使用。
2、即使實習協議約定有違約的條款，亦屬無效。
3、生活補助費是不用退還的。
實習期間怎么維權：
1、實習期內實習時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習單位應參照加班工資的計算方式向實習生支付報酬。
2、實習期間實習報酬的約定。約定實習期內實習單位每月向實習生支付合理的.實習報酬，拖欠實習報酬的違約責任。
3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。這部分內容非常重要，從實習生權益保護角度出發，可與實習單位約定發生傷亡事故的，由實習單位比照工傷保險待遇的標準支付傷亡待遇，以避免法律依據缺失導致實習生權益受損。
4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。
5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式。
當然，從實習單位的角度出發，實習單位與實習生簽訂一份實習協議也是很重要的，在協議中明確實習報酬的標準、實習紀律的約定、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險的約定、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等等，有了一份完善的實習協議，可以在發生糾紛時有約可依，更好的處理爭議。
實習期不受勞動法保護嗎?在實習期的時候每個人都是受勞動法的保護，如果實習期學生發現自己的權益被單位給侵害了，記得拿法律武器來保護自己。
勞動法14
上海
上海陪產假是晚育護理假。按照上海市的有關規定陪產假實際上叫做晚育護理假。法律依據是《上海市人口與計劃生育條例》第三十三條，符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。注意，只限晚育，不是晚育的就沒有這個假期。
深圳
深圳勞動法關于男士陪產假的規定：女職工滿23周歲依法登記結婚后懷孕生育第一個孩子(包括生育雙胞胎和多胞胎)的初產婦，可延長產假30天，并給予男方護理假10天——第一胎雙胎的話，男方沒有護理假。
河北
河北晚婚晚育給予男方護理假十天。《河北省人口與計劃生育條例》第三十二條規定：公民晚婚晚育，應當獲得獎勵。按法定結婚年齡推遲三年以上結婚的為晚婚;已婚婦女二十四周歲以上第一次生育的為晚育。實行晚婚的，獎勵婚假十五天;實行晚育的，獎勵產假四十五天，并給予男方護理假十天。獎勵婚、產假期間，享受正常婚、產假待遇。
重慶
重慶護理假7個工作日。《重慶市人口與計劃生育條例》第二十八條規定：晚育者產假期間，男方所在單位應給護理假七個工作日，護理假視為工作時間。
廣東
廣東男方看護假10天。《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》(粵勞薪[1997]115號第六條規定：“女職工生育，產假90天，其中產前休假15天。難產的增加產假30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。實行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產假15天。領取《獨生子女優待證》者增加產35天，產假期間給予男方看護假10天。”
江蘇
江蘇晚育護理假10天。《江蘇省人口與計劃生育條例》第四章規定：獎勵與社會保障第三十條對晚婚的，延長婚假十天。夫妻雙方晚婚的，雙方享受;一方晚婚的，一方享受。對晚育的，延長女方產假三十天，給予男方護理假十天。
湖南
湖南《獨生子女父母光榮證》護理假15天。職工晚婚的，除國家規定的婚假外增加婚假十二天;晚育的，除國家規定的產假外增加產假三十天;在產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假三十天，男方享受護理假十五天。增加的產假和護理假視為出勤。
河南
河南晚育護理假30天。第三十三條：國家機關、社會團體、企業事業單位職工，實行晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十八天;實行晚育的，除國家規定的產假外，增加產假三個月，給予其配偶護理假一個月;婚假、產假、護理假期間視為出勤。
內蒙古無相關規定
陜西
陜西晚育護理假10天。職工實行晚婚的，增加婚假二十天;實行晚育的，增加產假十五天，同時給予男方護理假十天;在產假期間領取《獨生子女父母光榮證》的，另增加產假三十天。
山西
山西晚育護理假15天。第五章優待和獎勵第四十二條，符合晚婚規定的，享受婚假1個月;一方晚婚的一方享受，雙方晚婚的雙方享受。符合晚育規定的，女方享受產假4個月，男方享受護理假15日;產假期間采取長效節育措施的'，享受產假6個月。婚假、產假、護理假期間，工資、獎金照發。
山東
山東晚育護理假7天。第三十條規定，男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，并給男方護理假七日。增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。
遼寧
遼寧晚育并領取《獨生子女父母光榮證》護理假15天。職工晚婚的，婚假增加7日;晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，產假增加60日，男方護理假為15日。休假期間工資照發，福利待遇不變。
湖北
湖北晚育護理假10天。第三十一條規定，晚婚公民除享受國家規定的婚假外，增加婚假15天;已婚婦女晚育的，除享受國家規定的產假外，增加產假30天，并給予其配偶10天護理假。婚假、產假和護理假視同出勤，工資、獎金照發。接受節育手術的，其工作單位應當憑節育手術證明，按有關規定給予假期，并發給假期期間的工資、獎金。
安徽
安徽晚育并領取《獨生子女父母光榮證》護理假10天。第五章獎勵與社會保障第三十八條男滿25周歲、女滿23周歲登記結婚為晚婚。已婚婦女滿24周歲初次生育為晚育。國家機關、社會團體、企業事業組織應當給予晚婚、晚育的職工以下獎勵：(一)晚婚的初婚者，延長婚假20天;(二)晚育的初產婦，延長產假30天;(三)在產假期間申請領取獨生子女父母光榮證的，延長產假30天，男方享受10天護理假;夫妻異地生活的，護理假為20天。
四川
四川晚育護理假10天。第五章獎勵與社會保障第三十三條實行晚婚的，除國家規定的婚假外增加婚假20天;已婚婦女晚育的，除國家規定的產假外增加產假30天，給予男方護理假15天。婚假、產假、護理假視為出勤，工資、獎金照發。
江西
江西晚育護理假15天。第四十二條國家工作人員、事業單位和各類企業職工晚婚、晚育的，除享受國家規定的假期外，晚婚的增加婚假15日;晚育的增加產假30日，并給予男方護理假10日。假期工資和獎金照發，福利待遇不變。
勞動法15
摘要：隨著經濟的快速發展，企業得到前所未有的發展，生產方式也不斷進步，對勞動關系產生重大影響，在法律上對勞動關系的認定帶來挑戰，因此有必要對勞動法視野中勞動關系認定問題進行研究，從而更好地知道企業雇傭勞動人員簽訂合同來確定勞動關系。本文主要從勞動關系認定的關鍵性因素、基于從屬性決定勞動關系的挑戰以及勞動法視野下勞動關系認定的建議這四個方面進行了具體的闡述。
關鍵詞：勞動法律論文
中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20xx）09-0083-01
勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。勞動關系學是研究勞動關系理論、制度和歷史發展的學問。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。對于勞動關系的認定在社會主義現代化建設中具有重要意義，因此有必要對其進行研究。
一、勞動關系認定的關鍵性因素
1.從屬性因素
勞動者一旦進入單位開始勞動以后就會產生指揮和服從這樣的管理關系，如果想要確定勞動關系，那么應當根據職業的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關系認定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關系從屬性的考慮主要有財產和從屬性兩個方面的因素。
2.勞動力的支配性
在勞動法中有明確規定：勞動人員和雇主之間存在勞動權和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規定，更不能與勞動法規定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關系，在法律上也不認可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。
二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰
1.從屬性難以界定相對應的社會關系
勞動關系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質的從屬關系的利益。勞動關系的認定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應當有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關系中有不同的利益傾向，所以構成的勞動關系會優勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。
2.法律和從屬關系
對于調控從屬關系，勞動關系主要從不同的勞動從屬關系性質的階段開始。在確認從屬關系時應當確認勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關系。對于有失公平的勞動關系雙方到現在還沒有形成勞動關系界定體系，知識通過勞動法進行約束。對于特殊勞動關系中的勞動雙發，由于所處的關系不同，只是通過勞動調控來保障雙方的權益。
3.根據從屬性來分析非典型的勞動關系
勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為都應當保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關系時，應當根據勞動關系的從屬特點來劃分。例如，當前勞動中普遍存在的'季節性工作和農業雇傭等非典型關系，使勞動法在劃定勞動關系時就沒有明確的參考依據。
三、勞動法視野下勞動關系認定的建議
1.通過明確勞動關系的概念來規范勞動關系認識
勞動關系概念對于勞動關系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關系認定中的重要組成部分。在認定勞動關系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎，并且要綜合考慮勞動關系的動態性質，然后根據不同的情況有選擇性地應用。隨著我國市場經濟的快速發展，生產方式對勞動關系的認定產生重要影響，所以在實際的勞動關系認定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系的認定工作更具有科學性和現代性。
2.勞動關系認定應當與市場變化的雇傭關系法則相適應
隨著社會大生產和勞動的不斷發展變化，逐漸產生了勞動關系，最初的勞動關系主要是雇傭形式。隨著社會的發展進步，我國的法制建設步伐加快，只有在法律條文中明確規定這種雇傭模式才能使雇傭關系向著合法化的方向發展。在認定社會關系時主要區分勞動關系和雇傭關系的不同。
3.采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準
在認識勞動關系時一定要以勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，因此它們之間相互影響，在認定關系時也有必要評價其他關系。當前，我國的勞動關系模式隨著經濟的快速發展變得多樣化，所以對于勞動關系的認定工作越來越困難，很多時候出現難以界定的局面。所以，為了改變現狀，應當采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調整周期，從而更好解決新型社會勞動關系的認定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關系保證法律依據，從而更好地解決現實中的勞動關系認定問題，最終促進我國和諧社會的構建。
參考文獻：
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